劳动合同中薪资的填写需结合实际情况与法律规定综合考量，核心原则是“合法、明确、合理”，具体建议如下：

1. 薪资数额需符合最低工资标准
   根据《劳动法》及地方规定，劳动合同中约定的薪资不得低于当地最低工资标准（如北京2023年最低工资为2420元/月）。若低于该标准，劳动者有权要求补足差额，企业可能面临劳动监察处罚。
   建议：填写前查询当地最新最低工资标准，确保约定薪资≥该标准。

2. 薪资结构需清晰明确
   薪资可拆分为“基本工资+绩效/奖金/补贴”等部分，但需在合同中明确各部分金额及发放条件。例如：

   • 基本工资：固定金额，作为加班费、社保缴费基数计算依据；
     
   • 绩效工资：与考核结果挂钩，需约定考核周期及标准；
     
   • 补贴：如交通、餐补等，需注明是否计入税前工资。
     风险点：若未明确区分，企业可能被认定为未足额支付工资（如将绩效部分视为“口头承诺”）。

3. 试用期薪资需合规
   根据《劳动合同法》第20条，试用期薪资不得低于正式工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。
   示例：若正式工资约定为10000元/月，试用期薪资需≥8000元/月。

4. 避免“模糊表述”
   合同中应避免使用“按公司制度发放”“根据效益调整”等模糊条款，否则可能被认定为未约定劳动报酬，企业需承担不利后果（如按劳动者主张的金额支付）。
   正确写法：明确写明“月薪XX元，于每月X日以银行转账形式支付”。

5. 特殊情形需额外注意

   • 加班费基数：若合同未约定加班费计算基数，可能以实际发放工资（含补贴、奖金）为基数，增加企业成本。建议明确“加班费以基本工资XX元为基数计算”。
     
   • 薪资调整机制：若需根据经营状况调整薪资，需与劳动者协商一致并签订书面协议，单方降薪可能构成违法。

总结建议：

• 企业端：薪资约定需兼顾成本控制与合规性，建议采用“基本工资（≥最低工资）+浮动绩效”结构，并明确发放规则；
  
• 劳动者端：签订前核对薪资是否与录用通知一致，要求企业书面明确各部分金额及发放条件，避免口头承诺。
  

如有具体薪资结构或地区差异问题，可进一步向我咨询，我会结合当地法规提供针对性建议。