劳动合同中约定的工资数额，原则上用人单位应按此发放，但并非绝对，存在以下例外情况：

1. 双方协商一致变更工资
   根据《劳动合同法》第三十五条，若用人单位与劳动者书面协商一致，可变更劳动合同中的工资条款（如因经营困难降薪）。但需注意：

   • 必须采用书面形式，口头约定无效；
     
   • 变更后的工资不得低于当地最低工资标准；
     
   • 劳动者有权拒绝不合理降薪要求。

2. 法定情形下的工资调整
   以下情况用人单位可单方调整工资，但需符合法律条件：

   • 停工停产期间：非因劳动者原因停工停产，在一个工资支付周期内应按原工资支付，超过周期后按当地规定支付生活费；
     
   • 劳动者患病或非因工负伤：医疗期内按不低于最低工资80%支付病假工资；
     
   • 劳动者不能胜任工作：经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位可依法解除合同，但需支付经济补偿，而非直接扣减工资。

3. 工资结构中的浮动部分
   若劳动合同约定工资由“基本工资+绩效/奖金”构成，用人单位可依据合法有效的规章制度（如绩效考核制度）调整浮动部分，但需满足：

   • 制度已通过民主程序制定并公示；
     
   • 考核标准客观合理；
     
   • 劳动者对考核结果有申诉渠道。

4. 用人单位违法扣减工资
   以下情形属于违法克扣工资，劳动者可维权：

   • 未依法代扣代缴个人所得税、社保等法定项目；
     
   • 以罚款名义扣减工资（法律仅允许用人单位在劳动者造成经济损失时主张赔偿，且每月扣减不得超过工资20%）；
     
   • 无合法理由单方降薪。

维权建议：
若用人单位未按约定发放工资，劳动者可：

1. 与用人单位协商要求补发；
   
2. 向当地劳动监察大队投诉；
   
3. 申请劳动仲裁（需在纠纷发生后1年内提出）。
   

关键提醒：
劳动合同是双方权利义务的核心依据，但工资发放可能受法定情形、双方约定及规章制度共同影响。建议劳动者在签订合同时明确工资结构（如基本工资、绩效比例等），并留存工资条、银行流水等证据，以便维权时使用。

如有具体纠纷，可进一步说明情况，我将为你分析法律风险及应对方案。