将销售岗位与售后岗位定位为一个工种是否合法，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要依据具体情况和相关法律法规进行综合分析。以下是我从不同角度为你提供的详细解答：
从劳动合同法的角度来看：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容和工作地点等条款。如果合同中明确将销售岗位与售后岗位合并为一个工种，并且这种合并不违反法律法规的强制性规定，也不损害劳动者的合法权益，那么这种约定在法律上是有效的。
- 然而，关键在于这种合并是否合理，以及是否对劳动者产生了不利影响。例如，如果合并后的工种要求劳动者同时承担销售和售后的双重职责，但工资待遇、工作时间等并未相应调整，那么这种合并可能构成对劳动者权益的侵害，从而引发法律纠纷。
从岗位性质和职责的角度来看：
- 销售岗位和售后岗位在职责上通常存在显著差异。销售岗位主要负责产品的推广和销售，而售后岗位则负责产品的维修、保养和客户反馈处理等。如果合同中将这两个岗位合并为一个工种，需要明确合并后的具体职责和要求，以确保劳动者能够清楚了解自己的工作内容和职责范围。
- 如果合并后的工种职责模糊或存在重叠，可能导致劳动者在工作中产生困惑或冲突，从而影响工作效率和劳动关系和谐。
从实际操作的可行性和合理性的角度来看：
- 在实际操作中，将销售岗位与售后岗位合并为一个工种需要考虑多种因素，如企业的规模、业务需求、人员配置等。如果企业规模较小或业务需求较为简单，合并可能具有一定的可行性；但如果企业规模较大或业务需求复杂多样，合并可能难以实现或导致管理混乱。
- 此外，还需要考虑劳动者的意愿和能力。如果劳动者对合并后的工种存在异议或无法胜任合并后的职责，那么这种合并可能不具有合理性。
建议：
- 如果你作为劳动者面临这种情况，建议仔细审查劳动合同中的相关条款，了解合并后的具体职责和要求。如果认为合并后的工种不合理或存在侵害自身权益的情况，可以与用人单位进行协商或寻求法律援助。
- 如果你作为用人单位考虑将销售岗位与售后岗位合并为一个工种，建议在进行合并前进行充分的调研和评估，确保合并的可行性和合理性。同时，在劳动合同中明确合并后的具体职责和要求，以避免后续的法律纠纷。
总之，将销售岗位与售后岗位定位为一个工种是否合法，需要根据具体情况和相关法律法规进行综合分析。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。