核心结论：合同到期不续签时，员工产假期间工资的计算与支付需分情况讨论，主要取决于劳动合同终止时间与产假期间的关联性，以及用人单位是否依法履行相关义务。具体分析如下：

1. 劳动合同到期日早于产假开始日
   若劳动合同在员工产假开始前已到期且用人单位决定不续签，根据《劳动合同法》第四十五条，劳动合同应顺延至产假结束。此时，用人单位需按原合同约定支付产假工资（通常为生育津贴或产假前工资标准），且不得以合同到期为由终止劳动关系。若用人单位违法终止合同，员工可主张继续履行合同或要求赔偿金（2N，N为工作年限对应的月工资）。

2. 劳动合同到期日处于产假期间
   若劳动合同到期时员工正在休产假，根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，劳动合同应自动顺延至产假结束，工资支付标准同上。若用人单位强行终止合同，员工可依据《劳动合同法》第四十八条主张权利。

3. 劳动合同到期日晚于产假结束日
   若劳动合同到期时员工已结束产假，用人单位可依法决定是否续签。若不续签，需按《劳动合同法》第四十六条、第四十七条支付经济补偿（N倍月工资）。此时产假工资已按生育保险或原合同标准支付完毕，经济补偿与产假工资无直接关联。

关键注意事项：

• 产假工资标准：已参加生育保险的，由生育保险基金支付生育津贴（通常为用人单位上年度职工月平均工资）；未参保的，由用人单位按产假前工资标准支付。
  
• 违法终止的后果：若用人单位在产假期间违法终止合同，除支付产假工资外，还需支付赔偿金（2N），并可能面临劳动行政部门处罚。
  
• 地方性规定：部分地区（如广东、上海）对产假工资支付有细化规定，需结合当地政策执行。

建议行动：

1. 员工可要求用人单位出具书面终止通知，明确终止理由及时间；
   
2. 核对工资支付记录，确保产假期间工资足额发放；
   
3. 若发生争议，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有进一步细节（如是否参保、地区、终止通知内容等），可提供更多信息以便精准分析。