基于生产经营需要调岗，原则上不可以直接降薪13%（假设此处13%为具体降薪比例），是否合法需结合具体情况判断，以下从不同角度为你详细分析：

从劳动合同约定角度

1. 若劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确规定了员工的岗位以及对应的薪资，且约定了调岗调薪的条件和程序，当基于生产经营需要进行调岗时，公司按照合同约定进行降薪，在符合法定程序和条件的情况下，可能是合法的。例如，合同中约定“因公司生产经营需要调整员工岗位，若新岗位薪资低于原岗位，员工同意接受新岗位薪资标准”，在这种情况下，公司降薪行为有合同依据。
2. 若劳动合同无明确约定：在没有合同约定的情况下，公司单方面基于生产经营需要调岗并降薪，缺乏合同支撑，这种行为很可能被认定为违法。因为薪资是劳动合同的重要条款，公司不能随意变更，否则侵犯了员工的合法权益。

从法定程序角度

1. 协商一致：根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位和薪资。如果公司基于生产经营需要调岗并降薪，能够与员工进行充分协商，并达成一致意见，签订书面的变更协议，那么这种降薪行为是合法的。例如，公司向员工说明生产经营困难的情况，提出调岗降薪的方案，员工经过考虑后同意并签字确认，此时降薪行为有效。
2. 未协商一致：若公司未经员工同意，擅自基于生产经营需要调岗并降薪，即使公司声称是出于生产经营的合理需求，这种行为也是违法的。员工有权拒绝公司的降薪要求，并可以依据法律规定维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

从合理性角度

1. 调岗具有合理性：如果公司的调岗是基于生产经营的客观需要，且调岗后的岗位与原岗位具有一定的关联性，工作内容、工作强度等没有明显不合理之处，同时降薪幅度也在合理范围内（一般认为降薪幅度不应过大，13%的降薪比例是否合理需结合具体情况判断，如行业平均水平、公司经营状况等），那么这种调岗降薪行为可能被认定为合理合法。例如，公司因业务转型，将员工从销售岗位调整到市场调研岗位，两个岗位都需要一定的市场分析能力，且降薪幅度符合行业惯例和公司实际情况。
2. 调岗缺乏合理性：若公司的调岗明显不具有合理性，如将员工从技术岗位调整到与专业完全不相关的保洁岗位，或者调岗后的工作环境、工作条件明显恶化，同时降薪幅度过大，超出了合理范围，那么这种调岗降薪行为很可能被认定为违法。员工可以以此为由拒绝公司的安排，并要求公司恢复原岗位和薪资。

如果公司基于生产经营需要调岗并降薪，你可以先查看劳动合同中是否有相关约定，与公司进行沟通协商，要求公司说明调岗降薪的合理性和依据。如果公司行为违法，你可以收集相关证据，如劳动合同、工资条、调岗通知等，向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎随时向我咨询。