结论：罚款条例多的店铺能否去上班，需结合具体条款的合法性、合理性及自身风险承受能力综合判断，以下分情况说明：

1. 若罚款条例违反法律强制性规定（如《劳动合同法》《工资支付暂行规定》），则绝对不能去
   根据现行法律，用人单位仅能在两种情形下对劳动者进行经济处罚：

   • 劳动者因故意或重大过失造成用人单位经济损失（需举证损失金额、因果关系，且每月扣除部分不得超过工资20%）；
     
   • 违反服务期约定或竞业限制约定（需劳动者签字确认专项协议）。
     若店铺的罚款条例超出上述范围（如“迟到一次罚500元”“未完成业绩扣全月奖金”），属于违法条款，即使劳动者签字也无效。此类店铺可能存在系统性管理违法风险，入职后可能面临工资被随意克扣、劳动仲裁纠纷等问题。

2. 若罚款条例虽不违法但明显不合理（如罚款金额过高、频率过高），需谨慎评估
   即使部分条款未直接违法（如“未穿工装罚100元”），但若罚款金额与违规行为后果严重不成比例（如工装污损实际成本仅20元），可能被认定为“显失公平”。此时劳动者虽难以直接主张条款无效，但可通过以下方式降低风险：

   • 入职前要求店铺出具书面罚款细则，明确罚款触发条件、金额计算方式；
     
   • 保留工资条、罚款通知等证据，若后续发生纠纷可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
     
   • 评估自身经济承受能力，避免因频繁罚款导致生活困难。

3. 若罚款条例合法且合理（如符合法定扣除范围、金额适当），可考虑入职但需注意风险防控
   少数行业（如金融、医疗）因监管要求可能设置合法罚款（如“未按规定核对客户身份罚200元”），此类条款若经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）且公示，可能被认定为有效。此时建议：

   • 要求店铺提供罚款制度的制定依据（如行业监管文件、内部合规手册）；
     
   • 在劳动合同中明确约定“罚款从奖金中扣除，不影响基本工资发放”；
     
   • 定期核对工资明细，若发现违法扣除可立即主张权利。

补充建议：无论选择是否入职，均建议通过“国家企业信用信息公示系统”查询店铺是否存在劳动纠纷历史记录；若已入职，可每月通过“个人所得税APP”核对工资扣除项目，发现违法情形及时维权。如有具体条款需要分析，可直接向我提供细节，我会进一步评估合法性。