结论：小时工每月工时300左右且连续工作7个月的情况，是否可以按劳动合同处理，需分情况讨论，主要取决于用工性质（全日制或非全日制）以及是否签订了书面劳动合同。以下为具体分析：

一、用工性质判断：全日制与非全日制的区分

根据《劳动合同法》及《关于非全日制用工若干问题的意见》，非全日制用工的核心特征为：

1. 平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时；
2. 工资结算周期不超过15日；
3. 双方可订立口头协议（但建议书面化）。

若小时工实际工时远超上述标准（如每月300小时，平均每日约10小时），则属于全日制用工范畴，必须签订书面劳动合同，否则用人单位需承担未签合同的双倍工资差额（自用工次月起计算，最长11个月）。

若小时工符合非全日制用工标准（如每日4小时、每周24小时以内），则可不签书面合同，但需注意：

• 工资必须按15日结算；
• 不得约定试用期；
• 任何一方均可随时通知终止用工，且无需支付经济补偿。

二、连续工作7个月的法律后果

1. 若为全日制用工：

   • 用人单位未签书面合同，需支付第2个月至第7个月（共6个月）的双倍工资差额；
   • 若未缴纳社保，劳动者可要求补缴或主张经济补偿；
   • 连续工作满10个月后，若被辞退，可能涉及违法解除赔偿（2倍经济补偿）。

2. 若为非全日制用工：

   • 即使连续工作7个月，用人单位也无需支付未签合同的双倍工资；
   • 劳动者可随时离职，用人单位无需支付经济补偿；
   • 但若工资未按15日结算，劳动者可主张拖欠工资及赔偿。

三、实务建议

1. 劳动者角度：

   • 保留考勤记录、工资条、工作证等证据，证明实际工时及劳动关系；
   • 若用工性质存疑（如工时超标），可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张全日制用工待遇；
   • 要求用人单位补签书面合同或补缴社保。

2. 用人单位角度：

   • 明确用工性质，避免混淆全日制与非全日制；
   • 若为非全日制，需严格控制工时并按时结算工资；
   • 若为全日制，务必签订书面合同并缴纳社保，以降低法律风险。

示例：
若小时工A每月工作300小时（每日10小时），连续7个月未签合同，则属于全日制用工。A可主张：

• 用人单位支付6个月双倍工资差额（假设月工资5000元，则差额为30000元）；
• 补缴7个月社保；
• 若被违法辞退，可主张2个月工资的赔偿金（10000元）。

提示：用工性质认定是关键，建议根据实际工时、工资结算方式等综合判断。如有疑问，可直接向我咨询具体证据收集及仲裁策略。