结论：劳务合同中约定“上半个月24小时、休半个月”的安排，存在较大法律风险，可能因违反劳动法强制性规定而被认定无效或需调整，具体需结合用工性质（劳动关系/劳务关系）、行业特性及实际履行情况综合判断。以下从不同角度展开分析：
一、若为劳动关系（常见于全日制用工），该约定大概率违法
根据《劳动法》《劳动合同法》及《国务院关于职工工作时间的规定》，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时（通常按每周5天、每天8小时计算），且用人单位需保证劳动者每周至少休息1日。即使因生产经营需要安排加班，每月也不得超过36小时，且需支付加班费（平日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍）。
您描述的“上半个月24小时、休半个月”模式：
- 单日工作时间严重超标：若“24小时”指连续工作24小时（如值班、驻场等），即使后续休息半个月，仍可能因单日工作时间过长被认定为违法（除非符合不定时工作制或综合计算工时制的审批条件，但需严格履行审批程序）；
- 平均周工时可能超标：假设“上半个月”为15天，则15天工作24小时相当于平均每天工作1.6小时，看似未超标，但若“24小时”为连续工作（含休息、用餐时间），实际有效工作时间可能远超法定标准，且连续工作24小时可能危及劳动者健康，违反《劳动法》中“保护劳动者健康”的基本原则；
- 休息权保障不足：即使后续休息半个月，但前半个月的连续高强度工作可能已对劳动者身心健康造成损害，不符合“每周至少休息1日”的强制性要求。
法律后果：
- 劳动者可向劳动监察部门投诉，要求用人单位整改（如调整工时、支付加班费）；
- 若因此解除劳动合同，劳动者可主张经济补偿；
- 用人单位可能面临行政处罚（如警告、罚款）。
二、若为劳务关系（如退休返聘、兼职等），约定相对灵活但仍需合理
劳务关系不受《劳动法》调整，双方可协商确定工作内容、时间及报酬，但需遵循《民法典》中“公平原则”“诚实信用原则”及行业惯例。若“上半个月24小时、休半个月”的约定：
- 不违反法律强制性规定：只要双方自愿、内容不损害社会公共利益（如涉及危险作业需符合安全标准），一般有效；
- 需注意合理性：若24小时工作强度过高（如需持续劳动、无休息时间），可能因显失公平被撤销或要求调整；
- 报酬需匹配工作强度：若劳务报酬明显低于市场水平，劳动者可主张调整或解除合同。
建议：
- 明确用工性质（劳动关系/劳务关系），劳动关系需严格遵守工时规定；
- 即使是劳务关系，也建议避免极端工时安排，可通过分阶段、轮班等方式降低风险；
- 合同中应明确工作时间、休息安排、报酬标准及违约责任，避免纠纷。
三、特殊行业或岗位的例外情形
部分行业（如医疗、交通、安保等）因工作性质特殊，可能适用不定时工作制或综合计算工时制，但需满足以下条件：
- 经劳动行政部门审批：用人单位需提前申请并获得批准；
- 保障劳动者健康：即使实行特殊工时制，也需确保劳动者休息权，避免过度劳累；
- 依法支付加班费：在综合计算周期内，若总工时超过法定标准，仍需支付加班费。
若您的岗位属于此类特殊情形，建议要求用人单位提供审批文件，并核对合同中关于工时、报酬的约定是否符合规定。
总结：无论劳动关系还是劳务关系，极端工时安排均存在法律风险。建议您根据实际用工性质，与用人单位协商调整工时，或要求补充合法依据（如特殊工时制审批文件）。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。