结论：公司降薪后员工提出辞职，一般不能直接主张2N补偿，但可根据具体情况主张经济补偿（N）或协商赔偿。以下是对该问题的详细分析：

一、法律依据与核心要点

1. 《劳动合同法》第三十八条：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可解除劳动合同。若降薪未经协商一致且导致工资低于合同约定或法定标准，属于“未足额支付”，员工可据此离职并主张经济补偿。

2. 经济补偿计算（N）：

   • 按工作年限计算：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计；不满六个月支付半个月工资。
   • 月工资指离职前十二个月平均工资，含奖金、津贴等货币性收入。

3. 2N赔偿的适用条件：仅适用于用人单位违法解除劳动合同的情形。员工主动辞职时，除非双方协议约定2N赔偿，否则无法直接依据法律主张。

二、关键情形分析

1. 降薪合法（如符合程序性调薪）：

   • 结果：员工主动辞职无经济补偿。
   • 示例：公司通过民主程序调整薪酬结构，且不低于最低工资标准，员工因不接受而离职。

2. 降薪违法（如单方强制降薪）：

   • 结果：员工可主张经济补偿（N）。
   • 操作建议：
     1. 书面拒绝降薪并要求恢复原薪资；
     2. 保存降薪通知、沟通记录等证据；
     3. 以“未足额支付报酬”为由提出被迫离职，并通过仲裁主张补偿。

3. 协商解除（2N可能性）：

   • 结果：双方可协商2N赔偿，但需签订书面协议。
   • 注意：口头承诺无效，必须明确条款并签字盖章。

三、行动指南

1. 证据收集：

   • 劳动合同、工资条、银行流水；
   • 降薪通知、邮件、聊天记录；
   • 被迫离职通知书及送达证明。

2. 维权流程：

   • 与公司协商；
   • 向劳动监察投诉；
   • 申请劳动仲裁；
   • 提起诉讼。

3. 注意事项：

   • 避免签署自愿离职文件；
   • 确认仲裁时效（一般为离职后一年内）；
   • 在维权过程中，如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

四、特殊情况说明

若公司降薪行为构成违法，且员工能够证明降薪导致其生活困难或其他严重后果，虽然这并不直接构成主张2N赔偿的法律依据，但在仲裁或诉讼过程中，可能作为争取更高经济补偿的考量因素之一。然而，这并不意味着员工可以直接主张2N赔偿，仍需根据具体情况和法律规定来主张权益。

总结：在降薪离职的情况下，员工一般不能直接主张2N补偿，但可根据降薪的合法性、双方协商情况等因素主张经济补偿（N）或协商赔偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。