调岗降薪被迫离职能否主张2N赔偿，需分情况讨论，关键在于用人单位行为是否构成违法解除劳动合同。以下是具体分析：

1. 若用人单位单方面调岗降薪且未协商一致，员工被迫离职可主张经济补偿金N，但不一定是2N
   根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条，若用人单位未与员工协商一致单方面调岗降薪（如降低薪资、调整至不合理岗位），员工可据此提出被迫解除劳动合同，并主张经济补偿金N（N为工作年限对应的月工资）。但此时属于“员工主动解除”，通常不满足违法解除的“2N”赔偿条件。
   例外：若用人单位在调岗降薪后，以“员工不服从安排”等理由直接解除劳动合同，且解除行为被认定为违法（如无合法理由、未履行法定程序），则员工可主张违法解除赔偿金2N。

2. 若用人单位调岗降薪行为被认定为“违法变更劳动合同”，员工被迫离职可能间接支持2N主张
   若用人单位的调岗降薪行为严重违反法律规定（如恶意调岗至无法胜任的岗位、降薪幅度超过合理范围），且员工能证明该行为导致其被迫离职（如通过书面异议、沟通记录等证据），部分法院可能结合具体情节，将用人单位的行为视为“变相逼迫离职”，从而支持员工主张违法解除赔偿金2N。但这一认定需结合个案证据和法院裁量，并非绝对。

3. 关键证据与操作建议

   • 证据收集：保留劳动合同、调岗降薪通知、工资条、沟通记录（如邮件、微信）、异议书等，证明用人单位单方面变更劳动合同且未协商一致。
     
   • 被迫离职程序：若选择离职，建议通过书面形式（如《被迫解除劳动合同通知书》）明确离职原因（如“因公司单方面调岗降薪，被迫解除劳动合同”），并留存送达证据（如邮寄回执、签字确认）。
     
   • 协商与仲裁：可先与用人单位协商补偿方案；若协商无果，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张经济补偿金N或违法解除赔偿金2N（需根据具体证据选择主张方向）。

总结：调岗降薪被迫离职能否主张2N，需结合用人单位行为是否构成违法解除或变相逼迫离职综合判断。建议优先收集证据，明确离职原因，并根据个案情况选择主张方向。如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。