工厂国假不按国家规定调休不让请假合法吗-张泽夫律师｜法行宝

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2026-04-29 劳动纠纷

工厂在国家法定节假日不按国家规定调休且不让请假，这一行为是否合法需分情况讨论：

关于法定节假日的调休与休假权益
- 法定节假日的强制性：根据《中华人民共和国劳动法》第四十条，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日应当依法安排劳动者休假。这意味着，法定节假日的休假是劳动者的法定权利，工厂无权剥夺。
- 调休的合法性：若因工作需要，工厂在法定节假日安排劳动者工作，则需按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，并安排补休（若可能）。但调休并非法定节假日工作的必然结果，其合法性取决于是否支付了相应的加班费及是否符合劳动法的其他规定。
工厂不让请假的合法性分析
- 请假的一般规定：劳动者在符合工厂规章制度的前提下，有权申请请假。工厂应合理审批，不得无故拒绝。
- 法定节假日请假的特殊性：在法定节假日，劳动者本应享受休假，若工厂因特殊原因需劳动者工作，应与劳动者协商并支付加班费。若劳动者在法定节假日已安排个人事务并申请请假，工厂在无正当理由的情况下拒绝，可能构成对劳动者休假权益的侵犯。
工厂可能面临的法律后果
- 若工厂违法安排工作且不支付加班费：根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条，工厂可能面临劳动行政部门的责令支付加班费、经济补偿，甚至可能被处以罚款。
- 若工厂侵犯劳动者休假权益：劳动者有权向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求工厂承担相应的法律责任，包括支付加班费、赔偿损失等。
劳动者的维权途径
- 与工厂协商：首先尝试与工厂沟通，明确表达自己的休假需求及法律依据，要求工厂合理安排休假或支付加班费。
- 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，由其对工厂的违法行为进行调查和处理。
- 申请劳动仲裁：劳动者也有权直接向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求工厂履行其法律义务，支付加班费或赔偿损失。

建议：

劳动者应了解自己的休假权益及法定节假日的法律规定，合理规划个人事务。
在遇到工厂违法安排工作或拒绝请假时，保持冷静，通过合法途径维护自己的权益。
工厂应严格遵守劳动法律法规，合理安排劳动者的工作与休假，避免不必要的法律纠纷。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工厂在法定节假日不放假且请假不批，并不一定违法，但需满足特定条件并支付相应的加班报酬。若未满足这些条件，则可能构成违法。以下从不同角度为您详细分析：一、法定节假日放假的法律规定根据《中华人民共和国劳动法》第四十条，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日应当依法安排劳动者休假。这是保障劳动者休息权益的基本法律要求。因此，从原则上讲，工厂在法定节假日应当放假。二、节假日不放假的合法条件然而，存在特殊情况使得节假日不放假并不违法。具体需满足以下条件：生产经营需要：工厂因生产经营确实需要在法定节假日安排员工工作。这通常涉及生产线的连续运行、紧急订单的处理等特殊情况。与工会和劳动者协商：根据《劳动法》第四十一条，工厂必须事先与工会和员工进行协商，并取得他们的同意。这一步骤是确保员工权益得到尊重的关键。如果工厂未经协商或未取得员工同意就擅自安排加班，则可能构成违法。支付加班报酬：按照《劳动法》第四十四条的规定，工厂在法定节假日安排员工工作时，应支付不低于工资的百分之三百的加班报酬。这是对员工放弃休假进行工作的经济补偿。如果工厂未支付加班报酬或支付的报酬低于法定标准，则可能构成违法。三、请假不批的合法性分析关于请假不批的问题，这通常取决于工厂的规章制度以及请假的具体原因。如果员工的请假申请符合工厂的规章制度，且请假原因合理（如生病、家庭紧急事务等），工厂无正当理由拒绝批准，则可能构成对员工权益的侵犯。然而，如果员工的请假申请不符合规章制度或请假原因不合理，工厂有权拒绝批准。四、劳动者的维权途径如果工厂在法定节假日不放假且未满足上述合法条件，或者请假不批且无正当理由，劳动者可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与工厂协商：首先尝试与工厂进行沟通，要求支付加班工资、安排补休或批准请假。向工会求助：若协商无果，可向工会寻求帮助，由工会出面进行调解。向劳动监察部门投诉：如工厂仍不改正，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，由其进行调查并责令工厂改正违法行为。根据《劳动保障监察条例》第二十五条，用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。申请劳动仲裁或提起诉讼：若以上途径均无法解决问题，劳动者还可向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼，通过法律手段来维护自己的合法权益。总结：工厂在法定节假日不放假且请假不批是否违法，需综合考虑生产经营需要、与工会和劳动者的协商情况以及加班报酬的支付情况。劳动者应了解自己的权益，并在遇到不合法情况时采取适当措施进行维权。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

节假日工厂不给调休是否合法，需分情况讨论：法定节假日：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定节假日是劳动者依法享受的休息时间，用人单位应当安排劳动者休假。如果工厂在法定节假日安排劳动者工作而不给予调休，那么必须按照法律规定支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，在法定节假日，工厂不给调休但支付了三倍工资是合法的；如果既不给调休也不支付三倍工资，则是不合法的。休息日（周末）：对于休息日（如周末），如果工厂因生产需要安排劳动者工作而不能安排调休，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。在这种情况下，工厂不给调休但支付了两倍工资是合法的；如果既不给调休也不支付两倍工资，则是不合法的。不过，如果工厂能够安排调休，那么应当优先安排调休，而不是直接支付加班费。额外建议与说明：保留证据：如果劳动者认为工厂在节假日或休息日的安排违反了法律规定，建议保留好相关证据，如工作记录、工资条等，以便在需要时维护自己的合法权益。协商与沟通：在遇到此类问题时，劳动者可以先与工厂进行协商和沟通，尝试通过友好方式解决问题。如果协商无果，再考虑通过法律途径维护自己的权益。法律途径：如果工厂确实存在违法行为，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求工厂支付相应的加班费或安排调休。举例说明：假设某工厂在国庆节（法定节假日）安排劳动者工作，但没有给予调休，也没有支付三倍工资。这种情况下，工厂的行为就是不合法的，劳动者有权要求工厂支付三倍工资或安排调休。又如，某工厂在周末安排劳动者工作，但没有给予调休，但支付了两倍工资。这种情况下，工厂的行为是合法的，因为已经按照法律规定支付了加班费。但如果工厂既不给调休也不支付两倍工资，那么就是不合法的。希望以上解答能够帮助你更好地理解节假日工厂不给调休是否合法的问题。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工厂不准请假是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：劳动者权益保障角度：根据我国劳动法律的基本精神，劳动者享有休息休假的权利，这自然包括因个人事务而请事假的权利。事假是员工处理个人紧急事务的正当方式，工厂在合理范围内应予以批准。如果工厂无正当理由拒绝员工合理的事假申请，特别是当员工面临直系亲属生病、突发家庭变故等紧急情况时，这种做法不仅不合情理，还可能违反公序良俗和法律所倡导的公平合理原则，从而构成对员工权益的侵犯。企业管理权限与员工权益平衡角度：工厂作为用人单位，有权根据自身的生产经营状况和管理制度审批事假申请。特别是在业务高峰期或项目关键节点，为保证工作正常进行，工厂可对事假进行一定限制。但这种限制必须合理，且应有明确的规章制度作为支撑。如果工厂一概不允许员工请事假，无视员工的合理需求，这种做法可能因违反法律的公平原则和对劳动者权益的保护精神而被认定为不合法。工厂规章制度的合法性与合理性角度：合法有效的规章制度是工厂管理的基础。如果工厂有经过民主程序制定、并向员工公示的规章制度，明确规定了事假的申请条件、流程及不批准的情况，那么在符合这些规定的情况下，工厂不批准事假具有合法性。然而，如果工厂的规章制度不合理地剥夺了员工请事假的权利，如无论任何情况都不允许请事假，或者对事假的审批设置过于苛刻的条件，这种规章制度可能因违反法律的公平原则和对劳动者权益的保护精神而被认定为无效。员工权益维护途径角度：如果员工认为工厂不准请假的行为侵犯了其合法权益，首先应与工厂进行协商沟通，尝试解决问题。协商不成时，员工可以向当地劳动监察部门投诉，由其对工厂进行监督和责令改正。员工也有权直接向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求工厂履行其法律义务，如批准合理的事假申请或支付相应的工资报酬。如果对仲裁结果不满，员工还可以向人民法院提起诉讼，通过司法程序来维护自己的权益。建议：工厂在制定和执行请假制度时，应充分考虑员工的合理需求，确保制度的合法性和合理性。员工在遇到工厂不准请假的情况时，应首先了解自己的权益和工厂的规章制度，然后通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

公司国假不让休一般是不合法的，但存在特殊情况。以下从不同角度为你详细分析：法律规定角度根据《中华人民共和国劳动法》第四十条的规定，用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。这些节日就是通常所说的“国假”，用人单位在这些节日期间安排劳动者休假是法定义务，如果公司不让休，就违反了法律规定。特殊情况角度虽然法律有明确规定，但也存在一些特殊情况，公司可能不安排劳动者在国假休假：因生产经营需要：如果公司因生产经营需要，确实无法安排劳动者在国假休假的，可以与劳动者协商一致后，安排劳动者在其他时间补休。这种情况下，虽然国假当天没有休假，但后续有补休，也符合法律规定。特殊行业或岗位：对于一些特殊行业或岗位，如医疗、交通、电力等，由于工作性质的特殊性，可能无法在国假期间全员休假。这些行业或岗位通常会有相应的值班或轮班制度，以确保基本的服务或生产不受影响。在这种情况下，公司也需要按照法律规定支付劳动者相应的加班工资或安排补休。法律后果角度如果公司违反法律规定，在国假期间不安排劳动者休假，也不支付加班工资或安排补休，劳动者可以采取以下措施维护自己的合法权益：与公司协商：首先可以尝试与公司进行协商，要求公司安排休假或支付加班工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对公司进行调查和处理。申请劳动仲裁：如果投诉后问题仍未得到解决，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。加班工资计算角度（如涉及加班）如果公司在国假期间安排劳动者加班，且无法安排补休的，需要按照法律规定支付加班工资。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。具体计算公式为：加班工资 = 月工资基数 ÷ 21.75天 × 300% × 加班天数。其中，月工资基数是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。建议：如果你遇到公司国假不让休的情况，可以先与公司进行协商，了解具体原因和解决方案。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。同时，你也可以保留好相关证据，如工作记录、加班通知等，以便在需要时维护自己的权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：请假超过调休天数不让请假是否合法，需根据具体情况判断，包括公司的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：公司规章制度与劳动合同的约定公司规章制度：公司有权根据自身经营需要制定规章制度，包括请假制度。如果公司的规章制度中明确规定了请假超过调休天数将不予批准，且该制度已经过民主程序制定并公示，或者已经告知劳动者，那么该制度对劳动者具有约束力。在此情况下，公司拒绝批准超过调休天数的请假申请，可能是合法的。劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了请假的相关条款，包括请假超过调休天数的处理方式，那么双方应按照劳动合同的约定执行。如果劳动合同中未明确约定，则需参考公司规章制度或相关法律法规。相关法律法规的规定《劳动法》与《劳动合同法》：这两部法律主要规定了劳动者的基本权利和义务，以及劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等事项。虽然它们并未直接规定请假超过调休天数是否合法，但强调了用人单位在制定规章制度时应遵循合法、合理、公正的原则，并保障劳动者的合法权益。因此，如果公司的规章制度或劳动合同中的请假条款违反了法律法规的强制性规定，或者侵犯了劳动者的合法权益，那么该条款可能是无效的。其他相关法规：除了《劳动法》和《劳动合同法》外，还有一些地方性法规或部门规章可能涉及请假制度。这些法规或规章可能对请假天数、请假程序、请假期间的工资待遇等事项作出具体规定。如果公司的规章制度或劳动合同中的请假条款与这些法规或规章相冲突，那么应以法规或规章为准。实际操作中的建议劳动者角度：如果劳动者需要请假超过调休天数，建议先查阅公司的规章制度和劳动合同，了解请假的相关规定。如果公司规章制度或劳动合同中未明确规定或规定不明确，可以与公司协商解决。如果协商无果，且认为公司的做法侵犯了自己的合法权益，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。公司角度：公司在制定请假制度时，应确保制度内容合法、合理、公正，并充分保障劳动者的合法权益。同时，公司应加强对规章制度的宣传和培训，确保劳动者了解并遵守相关规定。在处理请假申请时，公司应根据实际情况进行审批，避免一刀切的做法。可能产生的法律后果：如果公司拒绝批准超过调休天数的请假申请，且该做法违反了法律法规或劳动合同的约定，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果劳动监察部门或劳动仲裁机构认定公司的做法违法，公司可能需要承担相应的法律责任，包括支付赔偿金、恢复劳动关系等。进一步思考：在实际操作中，请假制度往往涉及劳动者的切身利益和公司的正常运营。因此，双方应本着平等、自愿、协商一致的原则，共同制定和执行请假制度。如果遇到争议或纠纷，建议通过合法途径解决，以维护双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

国庆节厂区不放假且不给请假，原则上是不合法的，但具体是否违法需结合是否支付加班费等因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、法律规定与原则根据《中华人民共和国劳动法》第四十条，国庆节是法律规定的节假日，用人单位应当依法安排劳动者休假。这是劳动者的基本权利，也是用人单位的法定义务。二、合法与不合法的界限合法情况：生产经营需要：若因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，单位可以延长工作时间，但须遵守加班时长限制，即一般每日不得超过一小时；特殊情况下每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。支付加班费：若单位安排了国庆期间的加班，并已依法支付了不低于工资百分之三百的工资报酬（法定节假日），则其行为不构成违法。若在国庆节调休日安排工作且不能补休，则需支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。非法情况：若单位既未安排国庆休假，也未支付相应的加班费，则违反了劳动法的规定。劳动者有权要求单位支付加班费，并可以向当地劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。三、员工权益与救济途径员工权益：员工有权要求单位在国庆期间安排休假或支付加班费。这是劳动者的基本权利，用人单位不得侵犯。协商与投诉：若单位未履行相关义务，员工首先应与单位进行协商；协商无果时，可向当地劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在必要时，员工还可以向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。四、特殊情况考虑特殊行业与岗位：某些特殊行业或岗位可能因工作性质需要在国庆期间继续工作，如医疗、交通等。此时，单位应确保依法支付加班费，并尽可能合理安排轮班与休息，以保障劳动者的身心健康。五、建议与提醒保留证据：若单位未安排国庆休假且未支付加班费，员工应保留相关证据，如工作记录、加班通知等，以便在需要时向劳动监察部门或劳动争议仲裁委员会提供证明。及时维权：员工在发现单位存在违法行为时，应及时向相关部门投诉或申请劳动仲裁，以免错过维权时机。总结来说，国庆节厂区不放假且不给请假，原则上是不合法的。但具体是否违法需结合是否支付加班费等因素综合判断。员工应了解自己的权益，并在必要时采取适当的救济措施来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司有调休不让调，强制员工请假的做法一般是不合法的。分析：调休的性质：调休是公司为了平衡员工的工作与休息时间，根据员工的工作情况和公司的运营需要，安排员工在非工作日休息，并在工作日补回相应工作时间的一种制度。调休应当基于双方的协商一致，而不是公司的单方面决定。强制请假的合法性：劳动合同与规章制度：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动合同和公司的规章制度应当明确员工的工作时间、休息休假等权益。如果劳动合同或规章制度中没有明确规定公司可以强制员工在调休日请假，那么公司的这种做法就缺乏法律依据。员工权益：员工有权享受法定的休息休假时间，包括调休日。公司强制员工在调休日请假，实际上剥夺了员工的休息休假权益，这是不合法的。协商一致原则：即使公司需要调整员工的工作时间或休息休假安排，也应当与员工进行协商，并达成一致意见。未经员工同意，公司不得单方面强制员工请假。可能的法律后果：员工维权：如果公司强制员工在调休日请假，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司恢复其休息休假权益，并可能要求公司支付相应的经济补偿。公司责任：如果公司的行为被认定为违法，公司可能需要承担相应的法律责任，包括支付罚款、赔偿员工损失等。建议：与公司协商：如果公司提出强制请假的安排，员工可以首先与公司进行协商，表达自己的意愿和权益，争取达成双方都能接受的解决方案。保留证据：员工应当保留好与调休、请假相关的证据，如调休通知、请假条、公司规章制度等，以便在需要时进行维权。寻求法律帮助：如果协商无果，员工可以寻求法律帮助，向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。特殊情况：当然，也存在一些特殊情况，比如公司因紧急任务或特殊情况需要员工在调休日工作，且无法安排补休。在这种情况下，公司应当按照法律规定支付员工相应的加班工资。但即便如此，公司也不能单方面强制员工请假，而是应当与员工进行协商并达成一致意见。总之，公司有调休不让调，强制员工请假的做法一般是不合法的。员工应当了解自己的权益，并在必要时采取措施维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

国家法定节假日不放假让调休，在一般情况下是不合法的，但在特定情况下可以合法安排。以下是对这一问题的详细分析：一、法定节假日的休息权基础根据《中华人民共和国劳动法》第四十条的规定，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日期间，应当依法安排劳动者休假。这是保障劳动者休息权益的基本法律条款，用人单位有义务遵守。因此，在正常情况下，国家法定节假日不放假让调休是违法的，侵犯了劳动者的休息权。二、法定节假日不休息的合法性分析一般情况下的违法性：如果用人单位未在法定节假日安排劳动者休假，且未提供任何形式的经济补偿或调休安排，那么此行为违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。支付加班费后的合法性：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项的规定，若用人单位因生产经营需要在法定节假日安排劳动者工作，需支付不低于工资的百分之三百的工资报酬作为加班费。在此情况下，虽然法定节假日工作，但用人单位已经依法给予了经济补偿，因此这种安排是合法的。不过，这里提到的是“支付加班费”，而非简单的“调休”。调休通常指的是将休息日调整到其他时间，但法定节假日的特殊性在于，其休息权是法定的，不能简单地通过调休来替代。然而，在实际操作中，如果用人单位与劳动者协商一致，且确保劳动者在法定节假日后的合理时间内得到补休，并支付了相应的加班费（如果调休不能完全弥补法定节假日的工作时间），这种安排也可能被视为合法。但严格来说，调休并不能完全替代法定节假日的休息权。特殊行业的特殊情况：对于交通、能源、通信等保障公共事业运行的特殊行业，以及参与紧急突发事件处理和抢险救援任务的员工，由于其岗位特殊性，可能无法在法定节假日休息。这些情况下，经过劳动行政部门的特别批准，可以不支付加班费用（但通常仍需确保劳动者的其他合法权益不受损害，如提供补休或额外的福利）。不过，这种情况并不常见，且需要严格的审批程序。三、劳动者权益的保障措施协商与沟通：用人单位在安排法定节假日工作时，应与劳动者进行充分协商，确保劳动者了解并同意加班安排。如果劳动者不同意，用人单位不能强制安排工作。加班费的支付：若安排法定节假日加班，用人单位必须按照法律规定支付加班费，不得克扣或拖延。这是保障劳动者权益的重要措施。法律救济途径：劳动者在权益受到侵害时，可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。如果用人单位的行为构成违法，劳动者还有权要求用人单位承担相应的法律责任。四、建议与总结对于劳动者：了解自己的法定节假日休息权，并在必要时采取合适的措施保护自己的合法权益。如果用人单位安排法定节假日工作且未支付加班费或未提供合理的调休安排，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于用人单位：应尊重劳动者的休息权，合理安排工作与休息时间。如果因生产经营需要安排法定节假日工作，应依法支付加班费或与劳动者协商提供合理的调休安排。以构建和谐的劳动关系。综上所述，国家法定节假日不放假让调休在一般情况下是不合法的，但在特定情况下（如支付加班费或经过特别批准）可以合法安排。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取合适的措施保护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工厂有年休假，但请假不用年假是否合法，这主要取决于请假的原因和工厂的规章制度，但通常情况下，若员工符合休年假条件且未主动放弃，工厂强制不安排年假而要求用其他假别替代是不合法的。以下从不同角度进行分析：法律规定与员工年假权益根据《职工带薪年休假条例》的相关规定，连续工作1年以上的职工享有带薪年休假。单位有义务保证职工享受这一权利，并且在年假期间，职工应获得与正常工作期间相同的工资收入。单位需根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年假。这意味着，员工在符合条件的情况下，有权享受年假，且工厂应予以安排。工厂可能的不合法情形强制用其他假别替代年假：如果员工符合休年假的条件，且未主动提出放弃年假，工厂却强制要求员工用事假、病假等其他假别来替代年假，这是不合法的。因为年假是员工的法定权利，工厂无权剥夺或强制替代。既不安排年假也不支付补偿：如果工厂无正当理由拒绝安排员工休年假，同时也没有按照法律规定支付未休年假的工资报酬（即日工资收入的300%），这也是违法的。工厂可能的合法情形经员工同意不休假：如果因生产、工作特点确实不能安排职工休年假，且经过职工本人同意，工厂可以不安排休年假。但在此情况下，工厂必须按照该职工日工资收入的300%支付未休年假的工资报酬。员工主动放弃休假：如果工厂已经安排了休假计划，但员工出于个人原因选择放弃休假，并且工厂仍然支付了正常工资，这种情况下工厂的行为是合法的。但需要注意的是，员工主动放弃休假应有明确的表示，且工厂应保留相关证据。员工维权途径如果员工认为工厂在年假安排上存在违法行为，可以通过以下途径维护自己的合法权益：与工厂协商：首先尝试与工厂进行沟通，要求按照法律规定安排年假或支付相应的工资报酬。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，由其对工厂进行监督和责令改正。申请劳动仲裁：员工也有权直接向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求工厂履行其法律义务。提起诉讼：如果对仲裁结果不满，员工还可以向人民法院提起诉讼，通过司法程序来维护自己的权益。总结来说，工厂在安排员工年假时应严格遵守国家法律法规，确保员工的合法权益得到保障。员工也应了解自己的权利和义务，在必要时采取合适的措施来维护自身权益。如果您在年假安排上遇到了问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

国家单位不让请假是否合法，不能一概而论，需要分情况讨论：请假事由符合法定情形，单位不让请假可能不合法根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，员工在特定情况下享有法定的请假权利。例如，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，享有三个月到二十四个月的医疗期；女职工在孕期、产期、哺乳期也有相应的请假和休息权利。如果员工的请假事由符合这些法定情形，而国家单位（这里虽提及“国家单位”，但劳动法律适用原则相同，即无论公私单位都应遵循）不允许请假，那么这种做法可能是不合法的。员工有权依法维护自己的权益，包括向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。请假事由不符合法定情形或单位规章制度，单位不让请假可能合法如果员工的请假事由并不属于法定情形，比如只是想休息、旅游等非必要原因，那么单位是否允许请假就取决于其内部的规章制度。如果单位的规章制度中明确规定了请假的条件、程序和审批权限，并且员工在请假时未按照这些规定执行，或者单位根据实际情况（如工作繁忙、人员短缺等）认为无法批准请假，那么单位不允许请假可能是合法的。在这种情况下，员工应当尊重单位的决定，并尝试与单位协商解决。单位规章制度违法或未公示，不让请假可能不合法即使员工的请假事由不符合法定情形，但如果单位的规章制度本身存在违法之处（如规定过于严苛、侵犯员工合法权益等），或者未按照法律规定进行公示、告知员工，那么这些规章制度可能不具有法律效力。在这种情况下，如果单位依据这些违法的或未公示的规章制度不允许员工请假，那么这种做法也可能是不合法的。建议：对于员工而言，在请假前应当仔细了解单位的规章制度和请假流程，确保自己的请假事由符合规定，并按照流程进行申请。如果单位不允许请假，可以询问具体原因，并尝试与单位协商解决。如果认为单位的做法侵犯了自己的合法权益，可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于单位而言，应当制定合法、合理、明确的规章制度，并确保这些规章制度已经按照法律规定进行公示、告知员工。在处理员工的请假申请时，应当遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“国企过年不让请假是否合法”的问题，这主要取决于多个因素，包括公司的规章制度、工时制度以及具体的请假情况。以下是我为您提供的详细分析：首先，我们要明确的是，安排符合休假条件的员工休年假既是用人单位的权利也是用人单位的义务。根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。这意味着，在一般情况下，如果员工提出了合理的年休假申请，且公司没有特殊的生产或工作需求，公司应当予以批准。然而，在过年这一特殊时期，由于很多国企可能面临生产、服务等方面的特殊需求，公司可能会根据实际情况对员工的请假进行一定的限制。这种限制是否合法，主要取决于以下几点：公司的规章制度：如果公司的规章制度中明确规定了过年期间不允许请假或请假需要满足特定条件，且这些规章制度是合法、合规并经过员工同意的，那么公司按照规章制度执行是合法的。工时制度：如果公司实行的是标准工时制，那么过年期间不让请假可能涉及到员工休息权的保障问题。但如果公司实行的是综合计算工时制，且经过人社部门审批同意，那么在工时计算周期内，公司对员工的请假进行一定的灵活安排（包括过年期间）可能是合法的。请假情况：如果员工提出的请假申请确实符合公司的规章制度和法律法规，且公司没有合理的理由拒绝，那么公司不让请假可能是不合法的。但如果员工未履行请假手续、请假理由不充分或公司有特殊的生产、工作需求，那么公司拒绝请假可能是合理的。综合以上分析，国企过年不让请假是否合法并没有一个简单的答案。它取决于公司的规章制度、工时制度以及具体的请假情况。如果员工认为公司的做法侵犯了自己的合法权益，可以先与公司进行沟通协商；如果协商无果，可以向当地的劳动保障监察部门投诉或寻求法律援助。最后，我建议员工在提出请假申请时，尽量提前与公司沟通并了解公司的规章制度和请假流程，以便更好地维护自己的合法权益。同时，公司也应当尊重员工的休息权，合理安排员工的工作和休假时间。

结论：公司在国家法定节假日既不调休也不让请假，一般情况下是违法的，但特殊行业和紧急任务下按规定支付报酬则不构成违法。以下从多个角度为你详细分析：一、法定节假日与劳动者休息权根据《中华人民共和国劳动法》第四十条，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定休假日应当依法安排劳动者休假。这是法律明确赋予劳动者的休息权利，旨在保障劳动者的身心健康，维护其合法权益。例如，春节是阖家团圆的重要节日，劳动者有权在这一时期享受假期，与家人共度时光。二、特殊情况下的加班与报酬支付尽管法定节假日原则上应放假，但也存在一些特殊情况，公司可以不放假，但需按规定支付报酬：特殊行业和紧急任务：如因自然灾害、事故等威胁劳动者生命健康和财产安全的情况，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障影响生产和公众利益，必须及时抢修等，公司可以安排劳动者在法定节假日工作。此时，公司需按照法律规定支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。比如，电力公司在春节期间遇到突发停电事故，为了保障居民正常用电，安排员工进行抢修，这种情况下安排工作是合法的，但必须支付三倍工资。与工会和劳动者协商一致：如果用人单位因生产经营需要，在与工会和劳动者协商一致的前提下，也可以安排法定节假日加班，并依法支付加班费。例如，某企业接到紧急订单，需要在国庆节期间完成生产任务，企业与工会和员工进行充分沟通，员工同意加班，企业按照规定支付加班费，这也是合法的。三、公司不让请假的合法性分析如果公司既不属于特殊行业和紧急任务的情况，也没有与工会和劳动者协商一致，在国家法定节假日既不调休也不让请假，通常构成违法。例如，公司强制员工在春节期间上班，且不支付三倍工资，这就侵犯了劳动者的合法权益。四、劳动者权益保护措施如果公司存在上述违法行为，劳动者可以采取以下措施维护自身权益：与公司协商：首先尝试与公司进行友好沟通，明确指出公司的做法不符合法律规定，要求公司给予相应的假期或支付加班工资。这是解决纠纷最直接且成本较低的方式。比如，劳动者可以以书面形式向公司提出申请，说明自己的诉求和法律依据。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对公司的违法行为进行查处，确保劳动者的合法权益得到保护。劳动者需要准备好相关证据，如劳动合同、考勤记录等。申请劳动仲裁或提起诉讼：劳动者还可以收集好相关证据（如劳动合同、考勤记录、工资条等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班工资、补休等。对仲裁结果不满意的，劳动者可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。建议：如果你遇到了公司既不调休也不让请假的情况，可以先尝试与公司协商解决。如果协商不成，及时收集相关证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

工厂不舒服也不给请假，在大多数情况下是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利。当劳动者患病或者非因工负伤时，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，且应给予一定的病假待遇。具体来说：病假权利：员工因病需要停止工作治疗时，享有相应的病假权利。工厂应当尊重并保障员工的这一权利，不得以不合理的理由拒绝员工请假。医疗期规定：根据员工实际工作年限和在本单位的工作年限，员工享有不同期限的医疗期。在医疗期内，工厂应支付员工病假工资或疾病救济费，且不得解除劳动合同。工厂规定与法律冲突工厂规定合法性：虽然工厂有权制定内部规章制度，但这些规定不得违反国家法律法规。如果工厂的规定与《中华人民共和国劳动法》等法律法规相冲突，那么这些不合理的规定是无效的。不合理规定后果：如果工厂以不合理的理由拒绝员工请假，或者限制员工请假的权利，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。应对建议了解自身权益：首先，员工应熟悉相关法律法规，明确自己享有病假权利。同时，查阅工厂的员工手册或相关规章制度，了解其中关于请病假的具体流程和条件。与工厂沟通协商：当生病需要请假时，员工应第一时间与直接上级或人力资源部门进行沟通，详细说明自己的病情和请假需求。为了增加请假的可信度，员工可以及时前往医院就诊，并获取医生开具的病假证明、诊断报告等相关材料。寻求妥协方案：如果工厂确实有特殊情况不便于立即批准长假，员工可以尝试与工厂协商一个妥协方案。例如，先请几天短假，待病情好转后再根据实际情况决定是否延长假期。借助外部力量：如果与工厂沟通无果，员工可以向当地的劳动监察部门进行投诉。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行监督和查处。若劳动监察部门的介入未能解决问题，员工还可以考虑申请劳动仲裁。举例说明：假设某员工在工厂工作期间突然生病，需要请假治疗。但工厂以生产任务重为由拒绝员工请假。此时，员工可以首先查阅工厂的员工手册，确认其中关于请病假的规定。如果工厂的规定违反了法律法规，员工可以向劳动监察部门投诉，并提供病历、病假证明等相关材料。若投诉无果，员工还可以申请劳动仲裁，要求工厂支付病假工资、恢复工作岗位等。综上所述，工厂不舒服也不给请假在大多数情况下是不合法的。员工应了解自己的合法权益，并在必要时采取措施维护自己的权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工厂在法定假日不休息并不一定违法，但必须满足特定条件并支付相应的加班报酬。若未满足这些条件，则可能构成违法，劳动者有权采取相应措施维护自己的合法权益。以下是对这一问题的详细分析：一、法定节假日放假的法律规定根据《中华人民共和国劳动法》第四十条的规定，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日应当依法安排劳动者休假。这是保障劳动者休息权益的基本法律要求，工厂作为用人单位，有义务遵守这一规定。二、节假日不放假的合法条件尽管法律要求工厂在法定节假日安排劳动者休假，但也存在特殊情况使得节假日不放假并不违法。具体需满足以下条件：生产经营需要：工厂因生产经营确实需要在法定节假日安排员工工作，例如因订单紧急、设备故障等突发情况需要加班处理。与工会和劳动者协商：根据《劳动法》第四十一条，工厂必须事先与工会和员工进行协商，并取得他们的同意。这一步骤是确保员工权益得到尊重的关键，也是避免劳动纠纷的重要措施。支付加班报酬：按照《劳动法》第四十四条的规定，工厂在法定节假日安排员工工作时，应支付不低于工资的百分之三百的加班报酬。这是对员工放弃休假进行工作的经济补偿，也是工厂合法安排加班的必要条件。三、判断节假日不放假是否违法的综合考量在判断工厂节假日不放假是否违法时，应综合考虑上述三个条件。只有当工厂同时满足生产经营需要、与工会和劳动者协商一致，并支付了相应的加班报酬时，其行为才不构成违法。如果工厂未满足这些条件，则可能构成违法，劳动者有权采取相应措施维护自己的合法权益。四、劳动者的维权途径如果工厂在法定假日不放假且未满足上述合法条件，劳动者可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与工厂协商：首先尝试与工厂进行沟通，要求支付加班工资或安排补休。这是最直接、最快捷的解决方式。向工会求助：若协商无果，可向工会寻求帮助，由工会出面进行调解。工会作为劳动者的代表，有义务维护劳动者的合法权益。向劳动监察部门投诉：如工厂仍不改正，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，由其进行调查并责令工厂改正违法行为。劳动监察部门是维护劳动者权益的重要机构，有权对违法用工行为进行查处。申请劳动仲裁或提起诉讼：若以上途径均无法解决问题，劳动者还可向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼，通过法律手段来维护自己的合法权益。这是最具有强制力的解决方式，但也需要劳动者付出更多的时间和精力。五、特殊行业的特殊情况对于交通、能源、通信等保障公共事业运行的特殊行业，以及参与紧急突发事件处理和抢险救援任务的员工，由于其岗位特殊性，可能无法在法定节假日休息。这些情况下，经过劳动行政部门的特别批准，可以不支付加班费用（但通常仍需确保劳动者的其他合法权益不受损害，如安排补休等）。然而，这并不意味着这些行业可以随意剥夺劳动者的休息权，而是需要在法律框架内进行合理安排。总结：工厂在法定假日不休息需谨慎处理，确保符合法律法规的要求。劳动者也应了解自己的权益，并在遇到不合法情况时采取适当措施进行维权。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

工厂放假调休是否合法，主要取决于放假调休的原因、是否遵循法定程序以及是否保障了员工的合法权益。以下从不同角度为您详细分析：合法情形因生产经营需要且符合法定程序解释：工厂因生产经营需要，如订单减少、设备检修等，可以安排员工放假调休。但这一行为必须遵循法定程序，如提前与员工沟通协商，明确放假调休的原因、期限及工资支付情况等。操作要点：工厂应确保放假调休的决定合理且必要，同时与员工进行充分沟通，确保员工的知情权和参与权。此外，工厂还需确保在放假调休期间，员工的社保等权益不受损害。因不可抗力或政府政策调整解释：当工厂遭遇如自然灾害、政府政策调整等不可抗力事件时，为维持运营或响应政府号召，可选择给员工放假调休。依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产的，在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。操作要点：工厂应提前与员工沟通，说明放假调休的原因和期限，并确保员工的工资和社保等权益不受损害。不合法情形无正当理由随意放假调休解释：若工厂无合理理由（如经营正常、无不可抗力事件等），仅为降低成本或刁难员工而放假调休，则属不合法行为。依据：此行为违反了劳动合同的约定和劳动法的诚实信用原则，侵犯了劳动者的劳动权益。法律后果：员工有权要求工厂继续履行劳动合同或赔偿损失。违反法定程序放假调休解释：即使工厂有合理理由放假调休，也需遵循法定程序，如提前通知员工、说明原因及后续安排等。若未履行这些程序，则可能被视为不合法。依据：劳动法保障劳动者的知情权和参与权，工厂在处理涉及劳动者重大权益的事项时应遵守相关规定。操作建议：工厂应提前与员工沟通协商，明确放假调休的相关事宜，并确保通知期限符合劳动合同或企业规章制度的要求。员工权益保障与维权途径权益保障：在放假调休期间，工厂应确保员工的工资、社保等权益不受损害。若工厂未支付工资或未缴纳社保，员工有权要求工厂补发工资和补缴社保。维权途径：若工厂的行为侵犯了员工的合法权益，员工可以通过以下途径维护自己的权益：与工厂协商：首先尝试与工厂进行沟通，要求工厂按照法律规定安排工作或支付相应的工资报酬。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，由其对工厂进行监督和责令改正。申请劳动仲裁：员工也有权直接向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求工厂履行其法律义务。提起诉讼：如果对仲裁结果不满，员工还可以向人民法院提起诉讼，通过司法程序来维护自己的权益。总结与建议：工厂在安排放假调休时，应确保行为符合劳动法的相关规定。具体做法包括：明确放假调休的原因和期限；提前与员工沟通协商；确保员工的工资、社保等权益不受损害；并遵循法定程序进行操作。若工厂违反上述规定，员工有权通过劳动仲裁委员会或法院等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“国企不准请事假是否合法”的问题，这并非一个简单的“合法”或“不合法”的判断，而是需要依据具体的法律法规以及国企内部的规章制度来综合考量。首先，我们要明确的是，无论是国企还是私企，员工都有权根据自身的实际情况和需要，向单位申请事假。这是员工的基本权益之一，也是《劳动法》等相关法律法规所保障的。然而，这并不意味着员工可以随意请假，或者单位必须无条件批准。对于国企而言，它们通常会根据自身的生产经营需要、员工的工作岗位性质以及单位的规章制度等因素，来制定具体的事假管理政策。这些政策可能会包括事假的申请条件、审批流程、请假时长限制等方面的内容。因此，如果国企内部有明确规定，在某些特定情况下（如生产旺季、关键项目期间等）不准请事假，或者对事假的审批有较为严格的标准，这并不一定违反法律法规，而是单位根据自身情况做出的合理规定。但是，如果国企完全禁止员工请事假，或者对事假的审批存在不公平、不合理的现象，那么这就可能涉及到侵犯员工权益的问题。在这种情况下，员工可以通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。另外，值得注意的是，即使国企内部有不准请事假的规定，但在某些特殊情况下（如员工突发疾病、家庭遭遇重大变故等），单位仍然应当根据实际情况给予员工必要的理解和支持，允许其请假处理相关事宜。综上所述，国企是否准许请事假并不是一个简单的“合法”或“不合法”的问题，而是需要依据具体的法律法规以及国企内部的规章制度来综合考量。如果您对国企的事假管理政策有疑问或不满，建议您先与单位进行沟通协商，了解具体的规定和原因；如果协商无果，您可以考虑向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

国假不给三倍工资而给调休是不合法的。以下是对这一问题的详细分析：法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。此外，《全国年节及纪念日放假办法》也明确了全体公民放假的节日，包括春节、国庆节等，且在这些节日期间，用人单位若安排劳动者工作，必须依法支付三倍工资。调休与三倍工资的关系调休不能替代三倍工资：调休通常是用人单位在休息日安排劳动者工作后，通过其他时间给予补休的方式。然而，在法定节假日（如国庆节、春节等）安排劳动者工作，调休并不能替代法定的三倍工资报酬。这是因为法定节假日是劳动者依法享受的休息时间，用人单位安排劳动者在此期间工作，必须支付额外的工资报酬作为补偿。特殊情况下的调休规定：虽然一般情况下法定节假日不能用调休代替三倍工资，但存在两种特殊情形可能涉及调休：一是发生自然灾害、事故或因其他原因威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理；二是生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障影响生产和公众利益必须及时抢修。但这两种情形通常不涉及国庆节等常规节假日的调休问题。用人单位的责任支付三倍工资：用人单位在国庆节等法定节假日安排劳动者工作的，必须依法支付三倍工资报酬。这是用人单位的法定义务，不得以任何理由拒绝或逃避。不得强制调休：用人单位不得以调休为由拒绝支付法定节假日的三倍工资。如果用人单位试图通过调休来规避支付三倍工资的责任，劳动者有权拒绝并要求用人单位按照法律规定支付加班工资。劳动者的权益保护了解自身权益：劳动者应了解自己的合法权益，明确在法定节假日工作的工资报酬标准。这有助于劳动者在遭遇用人单位违法行为时，能够及时识别并维护自己的权益。保留证据：若用人单位未依法支付三倍工资或强制调休，劳动者应保留相关证据（如考勤记录、工资条、工作安排通知等）。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。维权途径：劳动者可通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师以获取更专业的帮助。总结与建议：国庆节等法定节假日是劳动者依法享受的休息时间，用人单位若安排劳动者在此期间工作，必须依法支付三倍工资报酬。调休不能替代这一法定义务。如果劳动者遭遇用人单位违法行为，应了解自身权益、保留证据并通过合法途径维权。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

公司不让休调休假是否合法，需分情况讨论：若调休假是员工依法享有的权利，且公司无正当理由拒绝，则不合法法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工在符合一定条件（如连续工作一定年限、完成特定工作任务等）后，有权享受调休假。这是员工的基本休息权益之一，公司应当予以保障。具体情形：如果员工已经满足了享受调休假的条件，且公司没有合理的理由（如生产经营需要、紧急任务等）拒绝员工休调休假，那么公司的行为就构成了对员工休息权益的侵犯，是不合法的。若公司因生产经营需要等合理原因，且经过与员工协商一致后拒绝或调整调休假，则可能合法法律依据：虽然员工享有调休假的权利，但《中华人民共和国劳动法》也规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间（在特定条件下）。这一原则同样适用于调休假的安排，即公司可以在与员工协商一致的基础上，根据生产经营需要调整或拒绝员工的调休假申请。具体情形：如果公司因为业务旺季、紧急项目等合理原因需要员工继续工作，且已经与员工进行了充分的沟通协商，并得到了员工的理解或同意（如通过调整工作时间、支付加班费等方式进行补偿），那么公司拒绝或调整员工的调休假申请可能是合法的。但这种情况下，公司必须确保员工的合法权益不受损害，如支付相应的加班费或提供其他形式的补偿。若公司规章制度中有明确规定，且该规定不违反法律法规，则按规章制度执行公司规章制度：公司内部可以制定规章制度来规范调休假的申请、审批和安排等流程。如果这些规章制度是合法有效的（即经过民主程序制定、不违反法律法规和公序良俗等），且员工在入职时已经知晓并同意遵守这些规定，那么公司可以按照规章制度来执行调休假的安排。具体情形：如果公司的规章制度中明确规定了在某些情况下（如业务旺季、紧急任务等）可以拒绝或调整员工的调休假申请，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照规章制度执行是合法的。但同样地，公司必须确保员工的合法权益不受损害，并在必要时提供相应的补偿或解释说明。建议与行动：与公司沟通：如果员工认为公司不让休调休假的行为不合法或不合理，首先可以尝试与公司进行沟通协商，了解公司的具体原因和考虑，并表达自己的诉求和期望。申请劳动监察或仲裁：如果沟通无果或公司拒绝协商，员工可以向当地劳动监察部门反映情况并申请介入调查处理；或者根据具体情况申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。保留证据：在整个过程中，员工应保留好相关证据（如工作记录、沟通记录、公司规章制度等），以便在需要时证明自己的权益和主张。总结：公司不让休调休假是否合法取决于具体情况和法律法规的规定。员工在遇到此类问题时，应首先了解自己的权益和公司的规定，然后与公司进行沟通协商；如果无法解决，可以寻求法律途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工厂不给休息也不给请假，是否违法需分情况讨论：关于休息日法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者有权享受休息日，通常是每周至少一天。这是保障劳动者身心健康、提高工作效率的基本法律要求。违法情形：如果工厂无正当理由，长期剥夺劳动者的休息日，且未安排补休或支付加班工资，那么这种行为很可能构成违法。维权途径：劳动者可以先与工厂协商，要求安排休息日或支付加班工资；若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。关于请假法律规定：劳动者因个人原因需要请假时，应提前向工厂提出申请，并说明请假理由和期限。工厂在考虑生产、工作需要的情况下，有权决定是否批准请假申请。但工厂不得无正当理由拒绝劳动者的合理请假请求。违法情形：如果工厂无正当理由拒绝劳动者的合理请假请求，且未提供合理的解释或补偿，那么这种行为可能构成违法。特别是当劳动者因健康、家庭等紧急情况需要请假时，工厂更应给予理解和支持。特殊情况：当然，也存在一些特殊情况，如工厂因生产紧急任务、突发事件等需要劳动者加班或不能请假时，工厂应与劳动者进行充分沟通，并按照法律规定支付加班工资或安排补休。维权途径：若工厂无正当理由拒绝请假，劳动者可以先与工厂沟通，了解拒绝原因并尝试协商解决；若沟通无果，可以向工会或当地劳动监察部门反映情况，寻求帮助；必要时，还可以通过法律途径维护自己的权益。综合建议：了解法律法规：劳动者应了解自己的休息和请假权益，以及工厂在相关方面的义务和责任。与工厂沟通：在遇到休息或请假问题时，劳动者应首先与工厂进行沟通，尝试通过协商解决问题。保留证据：如果工厂存在违法行为，劳动者应保留相关证据，如工作记录、请假申请、沟通记录等，以便在维权时提供有力支持。寻求帮助：如果劳动者在维权过程中遇到困难或不确定如何操作，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。总之，工厂不给休息也不给请假是否违法，需根据具体情况和法律法规进行综合判断。劳动者应了解自己的权益和工厂的义务，并在遇到问题时积极寻求解决方案和维权途径。