若公司发了催岗通知书后员工继续旷工，公司通常会依据规章制度和劳动法相关规定，以员工严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，且一般无需支付经济补偿。以下从不同角度详细分析：
从公司规章制度角度
- 规章制度合法性前提：公司要依据合法有效的规章制度处理旷工员工。规章制度需满足民主程序制定（如经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定）以及公示告知员工（如在公司内部办公系统发布、组织学习签字确认等）这两个条件。若规章制度不合法，公司以此解除劳动合同可能构成违法解除，需支付赔偿金。
- 旷工认定与处理规定：在合法有效的规章制度中，应明确旷工的定义、旷工达到何种程度属于严重违反规章制度以及相应的处理措施。例如，规定连续旷工3天或者一年内累计旷工5天属于严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同。当公司发出催岗通知书后员工继续旷工，达到规章制度规定的严重旷工情形时，公司就可以依据规章制度解除劳动合同。
从劳动法角度
- 用人单位的用工管理权：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位有权对员工进行合理的用工管理。员工有义务遵守公司的规章制度和劳动纪律，按时到岗工作。当员工旷工时，公司有权采取相应的措施维护自身的正常生产经营秩序。催岗通知书是公司行使用工管理权的一种方式，提醒员工回到工作岗位。若员工无视催岗通知书继续旷工，公司可以认定员工严重违反劳动纪律。
- 解除劳动合同的合法性：公司以员工严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，需要满足一定条件。除了规章制度合法有效外，还需要有证据证明员工存在旷工事实以及公司已经履行了相应的告知义务（如发出催岗通知书）。在解除劳动合同前，公司最好通知工会（如有工会），听取工会的意见。解除劳动合同后，公司应向员工出具解除劳动合同的证明，并在15日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。
从员工权益保护角度
- 员工申诉权利：如果员工认为公司的处理不合法，有权向公司提出申诉。员工可以说明自己旷工的原因（如因不可抗力、突发疾病等），并提供相应的证据。公司应当对员工的申诉进行调查和处理，如果员工的理由成立，公司应撤销解除劳动合同的决定。
- 劳动仲裁和诉讼权利：若员工与公司无法就解除劳动合同一事达成一致，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。在仲裁和诉讼过程中，员工需要提供证据证明公司的解除行为违法，如公司的规章制度不合法、公司没有证据证明员工旷工等。
实际操作建议
- 公司方面
- 在发出催岗通知书前，要确保已经掌握了员工旷工的充分证据，如考勤记录、监控视频等。
- 催岗通知书的内容要明确具体，包括员工旷工的事实、要求员工回到工作岗位的时间、逾期不归的后果等。
- 解除劳动合同的决定要以书面形式送达员工，并保留好送达的证据。
- 员工方面
- 如果确实存在特殊情况导致无法按时到岗，要及时与公司沟通，说明情况并提供相应的证明。
- 收到公司的催岗通知书后，要认真对待，如果对公司的处理有异议，要及时提出申诉或者寻求法律帮助。