核心结论：用人单位在面对劳动者辞职当日要求立即离岗的情况时，应通过以下方式合规处理并降低风险：1. 核查辞职程序合法性；2. 协商确定离岗时间；3. 完善交接手续；4. 依法结算工资及经济补偿；5. 留存书面证据。以下展开说明：

1. 核查辞职程序合法性

根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；在试用期内提前三日通知。若劳动者未履行法定通知义务（如未提前30日书面通知），用人单位有权拒绝其当日离岗要求，并要求其继续履行劳动合同至通知期满。但需注意：

• 例外情形：若劳动者以《劳动合同法》第三十八条为由被迫辞职（如未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社保等），可立即解除合同且无需提前通知，此时用人单位应重点核查自身是否存在违法情形。
• 操作建议：立即审查劳动者辞职申请的提交时间、形式（是否书面）及辞职理由，判断是否符合法定解除条件。

2. 协商确定离岗时间

即使劳动者提出立即离岗，用人单位仍应优先通过协商解决，以平衡双方利益：

• 协商内容：可与劳动者协商缩短交接期（如从30日压缩至7日），但需确保关键工作交接完成，避免因交接不全导致损失。
• 风险规避：若劳动者坚持当日离岗且拒绝协商，用人单位可明确告知其需承担未履行交接义务的法律责任（如《劳动合同法》第五十条第二款规定，劳动者应按约定办理工作交接）。

3. 完善交接手续

无论劳动者何时离岗，用人单位均需确保工作交接完整：

• 交接清单：制定书面交接清单，明确需移交的文件、资料、设备、客户信息等，并由双方签字确认。
• 监督交接：安排专人监督交接过程，对关键岗位可要求劳动者撰写交接报告或进行口头说明。
• 后续跟进：若劳动者离岗后发现交接不全，可依据交接清单要求其返岗补充或赔偿损失。

4. 依法结算工资及经济补偿

• 工资结算：根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
• 经济补偿：若劳动者因用人单位过错（如未缴社保、拖欠工资）被迫辞职，用人单位需支付经济补偿；若劳动者主动辞职且无法定理由，则无需支付。
• 操作建议：在劳动者离岗当日或次日完成工资及补偿结算，并要求其签署收款确认书，避免后续纠纷。

5. 留存书面证据

为应对潜在劳动争议，用人单位需留存以下证据：

• 辞职申请：劳动者提交的书面辞职信或离职申请表（需有本人签字及日期）。
• 协商记录：与劳动者协商离岗时间、交接安排的邮件、微信聊天记录或会议纪要。
• 交接文件：经双方签字的交接清单、交接报告等。
• 工资结算凭证：工资条、银行转账记录及收款确认书。

总结：用人单位在处理劳动者当日离岗要求时，应以合法性为前提，通过协商、完善交接、依法结算及留存证据等方式，既保障自身运营连续性，又降低劳动争议风险。若遇复杂情形（如劳动者主张被迫辞职），可进一步向我咨询具体应对策略。