关于“让50岁老工人待岗是否合法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况、相关法律法规以及劳动合同的约定来综合判断。
首先，我们要明确的是，待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。如果用人单位想要变更劳动合同内容，如安排待岗，通常需要与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。
接下来，我们分析用人单位单方安排员工待岗的合法性条件。根据相关法律法规和司法实践，用人单位单方安排员工待岗，一般需要同时满足以下条件：
非劳动者本人原因：待岗不能是劳动者个人原因导致的，比如劳动者主动提出待岗或因个人原因无法继续工作等。
用人单位停工停业：待岗通常发生在用人单位因经营困难、市场变化等原因导致停工停业的情况下。如果用人单位仍在正常经营，却单方面安排部分员工待岗，这可能缺乏合法合理性。
发放待岗工资或基本生活费：即使安排员工待岗，用人单位也需要按照相关规定发放待岗工资或基本生活费，以保障劳动者的基本生活需求。
现在，我们回到具体问题“让50岁老工人待岗是否合法”。如果用人单位是基于上述合法条件（如经营困难、停工停业等）来安排50岁老工人待岗，并且已经与劳动者进行了充分沟通、协商，并按照规定发放了待岗工资或基本生活费，那么这种安排可能是合法的。然而，如果用人单位仅仅因为劳动者年龄较大就单方面安排其待岗，而没有其他合法合理的理由，并且未与劳动者协商一致，也未按照规定发放待岗工资或基本生活费，那么这种安排就可能是违法的。
此外，值得注意的是，国家政策也明确支持大龄农民工的就业。例如，人力资源和社会保障部等部门印发的相关文件就明确提出要做好大龄农民工就业扶持，包括尊重大龄农民工就业需求和企业用工需要、不得以年龄为由“一刀切”清退等。这为大龄农民工的就业提供了有力的政策支持。
综上所述，让50岁老工人待岗是否合法，需要根据具体情况、相关法律法规以及劳动合同的约定来综合判断。如果用人单位能够证明待岗安排的合法性和合理性，并且已经与劳动者进行了充分沟通、协商，并按照规定发放了待岗工资或基本生活费，那么这种安排可能是合法的。否则，用人单位可能面临法律责任和劳动争议。因此，建议用人单位在安排员工待岗时务必谨慎行事，确保合法合规。