公司让工人待岗的合法性取决于具体情况，需综合考虑待岗的原因、程序、待遇以及法律法规的规定。以下是对这一问题的详细分析：
合法待岗的情形
经营困难或不可抗力因素
- 当公司面临生产经营严重困难、自然灾害、政府政策调整（非针对企业违法违规行为）等特定情形时，为了调整经营策略、降低成本，可以安排员工待岗。但需提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取意见后实施，这是《劳动合同法》第四十一条的明确规定。
- 例子：某制造企业因市场需求锐减，订单量大幅下降，导致生产经营困难。为了维持企业运营，企业与员工协商后，决定安排部分员工待岗，并支付基本生活费。
双方协商一致
- 用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括待岗安排。变更劳动合同应采用书面形式，这是《劳动合同法》第三十五条的要求。
- 例子：某员工因个人原因希望暂时减轻工作负担，与公司协商后，双方同意该员工待岗一段时间，并签订了书面协议。
员工自身原因
- 如员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，公司可安排其待岗。这是《劳动合同法》第四十条允许的情况。
- 例子：某员工因患病需要长期治疗，医疗期满后仍无法从事原工作，公司与其协商后，决定安排其待岗，并支付相应的医疗期工资和待岗生活费。
公司出资安排培训
- 在培训期间，员工无法正常参与工作，可视为待岗，且此安排合法。
- 例子：某公司为了提升员工技能，出资安排员工参加为期数月的培训课程。在培训期间，员工无法正常工作，公司视为其待岗，并支付基本生活费。
待遇保障
- 待岗期间，公司应支付基本生活费，通常不低于当地最低工资标准的一定比例（如70%~80%）。同时，社保和公积金应按规定缴纳，确保员工权益不受损害。
非法待岗的情形
无正当理由
- 如果公司没有正当的经营或客观原因，仅为规避法律责任或降低用工成本而随意安排员工待岗，这种行为是不合法的。
- 例子：某公司为了减少工资支出，未经与员工协商，单方面决定安排部分员工待岗，且未支付任何生活费。
未经员工同意
- 单方面强制员工待岗，违反劳动合同约定或劳动法相关规定，如未按时支付劳动报酬、未提供必要劳动保护等，员工有权解除劳动合同并要求经济补偿。这是《劳动合同法》第三十八条赋予员工的权利。
- 例子：某公司未经员工同意，擅自决定安排其待岗，并停发工资和社保。员工因此提出解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。
待岗期间的权益保护
- 工资支付：在一个工资支付周期内，单位停工、停产非因劳动者原因造成，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若劳动者未提供正常劳动，应按当地政府规定的标准发放生活费。
- 社保缴纳：待岗期间，公司应继续为员工缴纳社保和公积金，确保员工的社保权益不受影响。
- 协商与沟通：员工在面对公司的待岗安排时，应积极与公司进行沟通协商，了解待岗的原因、期限和待遇等具体情况，并寻求合理解决方案。
- 法律途径：如果认为公司的待岗安排不合法或不合理，员工可以向劳动监察部门投诉或举报公司的违法行为，也可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任。
总结来说，公司让工人待岗的合法性需根据具体情况判断。在符合法定条件和程序的前提下，待岗安排是合法的；否则，可能构成违法行为。因此，公司在决定让员工待岗前，应仔细审查相关法律法规和政策要求，确保待岗安排的合法性和合规性。同时，员工在面对公司的待岗安排时，也应积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。