结论：用人单位因生产经营调整已取消原部门时，在符合特定条件下可以给哺乳期女员工调岗，但必须遵循合法、合理、协商一致的原则，且不得降低女员工的工资待遇。
详细分析：
法律依据与原则：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期享有特殊保护，用人单位不得因此降低其基本工资或解除劳动合同。虽然法律没有直接规定不得调岗，但调岗通常被视为对劳动合同的变更，需双方协商一致。
- 《女职工劳动保护特别规定》也强调了用人单位应遵守女职工禁忌从事的劳动范围，并在附录中列出了具体范围。若哺乳期女职工原岗位属于禁忌范围，用人单位有义务为其调整至合适岗位。
可以调岗的情形：
- 基于生产经营需要的合理调整：当企业因经营战略调整、部门重组等原因需要优化人员配置时，若调岗不涉及降低工资标准且新岗位与原岗位性质相近，经与哺乳期女员工协商一致后，可以实施调岗。
- 女员工身体状况的特殊需求：若原岗位存在职业危害因素（如接触有毒有害物质），或工作强度超出哺乳期身体承受能力，用人单位有责任将其调至安全、适宜的岗位。
- 协商一致的自愿选择：在平等自愿基础上，哺乳期女员工可主动提出调岗申请，或通过协商与用人单位达成调岗协议。此类情形下需确保书面记录协商过程及结果。
不可调岗的情形：
- 恶意调岗行为：包括通过调岗变相降薪、安排明显不适合哺乳期女性的岗位（如高强度体力劳动）、将工作地点调整至偏远区域等以迫使员工离职的行为均属违法。
- 违反法定程序的调岗：未履行协商程序擅自决定调岗，或未提前告知调岗理由、新岗位要求等关键信息即强行调整的，该调岗决定无效。
调岗的程序要求：
- 协商前置程序：用人单位须就调岗原因、新岗位职责、薪酬待遇变化等内容与哺乳期女员工充分沟通，并留存协商记录作为证据。
- 书面确认机制：调岗结果应以书面形式固定，明确新岗位的考核标准、薪资结构等核心要素，避免后续争议。
法律建议：
- 用人单位：在考虑对哺乳期女员工进行调岗时，应首先评估调岗的必要性和合理性，确保调岗不违反法律法规和劳动合同的约定。同时，应与女员工进行充分沟通，协商一致后签订书面调岗协议，明确双方的权利和义务。
- 哺乳期女员工：面对用人单位的调岗要求，应首先了解自己的法律权益和调岗的具体内容。若认为调岗不合理或违法，有权拒绝并依法维护自身权益。同时，可以与用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
可能后果：
- 若用人单位未经协商一致擅自对哺乳期女员工进行调岗，可能面临劳动监察部门的处罚和女员工的法律诉讼，包括恢复原岗位、支付赔偿金等。
- 若哺乳期女员工拒绝合理的调岗要求，且未提出合理的理由或解决方案，可能影响其与用人单位的关系，甚至面临解除劳动合同的风险。但这种情况下的解除劳动合同需符合法律法规的规定，否则用人单位可能面临违法解除的法律责任。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。