哺乳期女职工在符合一定条件下是可以调岗的，但用人单位必须遵循法律规定，确保调岗合理合法且不影响女职工的合法权益。以下是对此问题的详细分析：

一、法律依据

1. 《中华人民共和国劳动法》

   • 第二十九条：明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，这为哺乳期女职工提供了基本的就业保护。
   • 第六十一条：不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。这进一步限制了哺乳期女职工的工作内容和工作时间。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》

   • 第三十五条：规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。但变更劳动合同应当采用书面形式，确保双方权益。
   • 第四十二条：明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，这进一步强化了哺乳期女职工的就业保护。

3. 《女职工劳动保护特别规定》

   • 第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，这确保了哺乳期女职工的经济利益不受损害。
   • 附录：明确列出了哺乳期禁忌从事的劳动范围，如接触有毒物质、低温/高温作业等，为用人单位调岗提供了具体指导。

二、调岗的合法性条件

1. 协商一致：用人单位若要对哺乳期女职工进行岗位调整，必须首先与其进行充分沟通并取得明确同意。未经女职工同意的单方面调岗行为是无效的，且可能构成违法。

2. 合理合法事由：调岗应基于合理且合法的事由，如原岗位对女职工身体健康有害、企业经营状况发生重大变化导致原岗位不存在等。这些事由需客观存在，并能证明调岗的必要性。例如，如果原岗位涉及哺乳期禁忌从事的劳动，那么调岗就是合理且必要的。

3. 保持薪资待遇不变：调岗后，女职工的工资待遇应与原岗位基本相当，不能出现降薪的情况。这是确保调岗合法性的重要条件之一，也是保护女职工经济利益的重要措施。

三、特殊情况的考量

在特定情况下，即使未完全满足上述条件，调岗也可能被视为合法。例如，当调岗是为了更好地照顾哺乳期女职工的健康和便利，且得到了女职工的明确同意时；或者当公司经营状况发生重大变化，必须对女职工进行合理调岗，且调岗后的工作与女职工的劳动能力和职业技能相适应，工资待遇等基本保持不变时。但这些情况需要具体分析，并确保符合相关法律法规的规定。

四、女职工的权益保护与维权途径

1. 拒绝权：面对无正当理由的调岗降薪，女职工有权拒绝，并应依法维护自身权益。

2. 协商与投诉：女职工可首先与公司进行协商解决；协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，女职工应提供充分的证据证明用人单位的违法行为。

3. 赔偿请求：若因公司违法行为造成损失，女职工还有权要求公司予以赔偿。赔偿范围包括但不限于工资损失、精神损害赔偿等。

五、实际建议

• 保留证据：女职工在面临调岗时，应保留好相关证据，如调岗通知、沟通记录、医疗证明等，以备不时之需。
• 及时咨询：如果女职工对调岗有疑问或不满，应及时咨询专业律师或当地劳动监察部门，了解自己的权益和维权途径。
• 理性应对：在面对调岗时，女职工应保持理性，不要盲目拒绝或接受。应根据自己的实际情况和法律法规的规定，做出合理的决策。

总结：哺乳期女职工在符合一定条件下是可以调岗的，但用人单位必须遵循法律规定，确保调岗合理合法且不影响女职工的合法权益。女职工也应了解自己的法律权益，并在必要时采取适当的措施来维护自己的合法权益。如果您有更多关于劳动工伤方面的法律问题，可以直接向我咨询。