结论前置：第三次签订劳动合同并不自动等同于必须签订无固定期限劳动合同，而是需要根据具体情况和法律规定来确定。
一、法律规定与条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当满足以下条件之一，且劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的（除非劳动者明确提出订立固定期限劳动合同），应当订立无固定期限劳动合同：
劳动者在该用人单位连续工作满十年：例如，小张自2010年起一直在某公司工作，至2020年已连续工作满十年，若此时续签且小张提出无固定期限，则公司应予以订立。
用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年：这种情况通常适用于特定历史背景下的国有企业改制或初次实行劳动合同制度的单位。
连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的：这是最常见的情况，即劳动者与用人单位已经连续签订了两次固定期限劳动合同，且劳动者在合同期间没有严重违反规章制度、不能胜任工作等情形，此时劳动者有权提出签订无固定期限劳动合同。
二、实际操作与解读
非绝对要求：虽然法律规定了上述条件下的无固定期限劳动合同订立要求，但并不意味着所有第三次签约都必须如此。双方可根据实际情况和意愿协商选择合同类型，但劳动者在符合条件时有权选择是否订立无固定期限劳动合同。
劳动者主动权：在符合签订无固定期限劳动合同的条件下，若劳动者未提出固定期限请求，则用人单位应默认订立无固定期限劳动合同。这是法律对劳动者权益的保护，确保劳动者在符合条件时能够获得更稳定的职业保障。
用人单位的拒绝权（有限制）：在特殊情况下，如劳动者存在严重过失或不符合继续聘用条件（如严重违反规章制度、不能胜任工作等），用人单位有权拒绝订立无固定期限劳动合同。但这种情况需要用人单位提供充分的证据来支持其决定。
三、法律责任与维权途径
合规操作：当劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，且未提出固定期限请求时，用人单位应依法与其签订无固定期限劳动合同。这是用人单位的法定义务，必须履行。
违法责任：若用人单位违反规定拒绝订立无固定期限劳动合同，则需自应订立之日起向劳动者每月支付二倍工资作为赔偿。这是法律对用人单位违法行为的惩罚性措施，旨在保护劳动者的合法权益。
维权途径：劳动者在面对用人单位的违法行为时，可通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。劳动仲裁是一种快速、有效的解决劳动争议的方式，而诉讼则是更为正式、具有强制执行力的法律程序。
四、实际案例与建议
在实际操作中，许多劳动者在连续订立两次固定期限劳动合同后，都会选择与用人单位签订无固定期限劳动合同，以获得更稳定的职业保障。同时，我也建议用人单位在签订劳动合同时，应充分了解并遵守相关法律规定，尊重劳动者的选择权，避免引发不必要的劳动争议。
总结：第三次签订劳动合同是否必须为无固定期限取决于具体条件和劳动者的选择。双方应依法协商，确保合同的合法性和有效性。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。