核心结论：新入职员工若负有工伤且享有优先留用权，用人单位不得随意解除劳动合同，您可通过以下方式维护自身权益：

1. 明确优先留用权的法律依据与适用条件

根据《劳动合同法》第四十二条及第四十五条，工伤职工在医疗期、停工留薪期或劳动能力鉴定期间，用人单位不得以“不能胜任工作”“客观情况发生重大变化”等理由解除劳动合同。若您处于以下情形，优先留用权自动生效：

• 医疗期内：因工伤需要暂停工作接受治疗的期间（一般不超过12个月，特殊情况可延长）；
• 停工留薪期：根据工伤部位和伤情确定的休养期（需以医疗机构证明为准）；
• 劳动能力鉴定期间：尚未完成伤残等级鉴定或鉴定结论未生效的阶段。

建议：立即向用人单位书面确认您的工伤状态及医疗期/停工留薪期期限，要求提供相关证明文件（如医疗机构诊断书、劳动能力鉴定申请回执等），作为后续维权依据。

2. 用人单位违法解除劳动合同的应对措施

若用人单位在优先留用期内强行解除合同，您可采取以下步骤：

• 协商解决：与用人单位沟通，明确指出其行为违法，要求继续履行合同或支付赔偿金（赔偿金标准为经济补偿金的2倍，即每工作1年支付2个月工资）；
• 申请劳动仲裁：若协商无果，向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，主张继续履行合同或索赔；
• 投诉举报：向劳动监察部门投诉用人单位违法行为，要求其责令改正。

关键证据：劳动合同、工伤认定决定书、医疗期/停工留薪期证明、用人单位解除通知、工资流水等。

3. 优先留用期结束后的权益保障

若医疗期/停工留薪期届满，用人单位仍需根据《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定操作：

• 不能胜任工作：用人单位需证明您经培训或调岗后仍无法胜任，且提前30日书面通知或支付代通知金（1个月工资）方可解除合同；
• 经济性裁员：若用人单位因经营困难裁员，工伤职工应优先留用，除非您存在严重违纪等法定例外情形。

建议：优先留用期结束前，主动与用人单位沟通岗位安排或培训计划，避免被动等待；若用人单位提出解除合同，要求其出具书面理由及依据，并咨询专业意见。

4. 特殊情形：伤残等级鉴定后的处理

若您已完成劳动能力鉴定并被评定为伤残等级（1-10级），用人单位需根据伤残等级支付一次性伤残补助金、伤残津贴（1-4级）或安排适当工作（5-10级）。此时优先留用权可能转化为以下权利：

• 5-6级伤残：用人单位应安排适当工作，难以安排的需按月支付伤残津贴（不低于工资的60%）；
• 7-10级伤残：劳动合同期满或您提出解除合同时，用人单位需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

提示：伤残等级鉴定结论是关键，若对结果有异议，可在收到鉴定结论15日内申请再次鉴定。

总结：工伤优先留用权是法律对劳动者的特殊保护，您无需因新入职身份而担忧权益受损。若遇到用人单位违法操作，请及时固定证据并采取法律行动。如有具体问题（如赔偿计算、证据收集等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细方案。