结论：跟事业单位签5年合同，第三年时调动是否算违约以及原单位是否可以不放人，这主要取决于调动的原因、合同中的相关条款以及法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：

1. 合同条款的约定：

   • 如果劳动合同中明确规定了员工在合同期限内不得调动，或者调动需要满足特定条件（如双方协商一致、员工提出书面申请并经单位同意等），那么员工在第三年时未经单位同意擅自调动，就可能构成违约。
   • 如果劳动合同中没有明确规定调动的相关条款，或者规定较为模糊，那么就需要根据相关法律法规和双方的实际协商情况来判断。

2. 调动的原因和性质：

   • 如果调动是基于员工个人的原因，如家庭因素、个人发展等，且未经原单位同意，那么这通常被视为员工单方面违约，原单位有权拒绝放人，并可能要求员工承担违约责任。
   • 如果调动是基于工作需要，如单位内部的岗位调整、跨部门调动等，且这种调动是合理且必要的，同时符合劳动合同和相关法律法规的规定，那么员工通常应当服从调动，原单位也有权要求员工配合。

3. 法律法规的规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这意味着，如果双方就调动事宜达成一致意见，那么调动就是合法的，不构成违约。
   • 如果调动涉及到员工的重大利益（如工作地点、工作岗位、薪酬待遇等），且未经员工同意，那么单位可能构成违法调动，员工有权拒绝并可以要求单位承担相应的法律责任。

4. 实际操作中的建议：

   • 对于员工而言，如果希望调动，应当首先与原单位进行协商，了解单位的态度和意见，并尽量达成一致意见。如果无法达成一致，可以考虑通过法律途径解决争议。
   • 对于原单位而言，如果员工提出调动申请，应当根据实际情况进行综合考虑，如果调动符合单位的利益且不违反法律法规和劳动合同的规定，那么可以考虑同意员工的调动申请。如果不同意，应当明确告知员工并说明理由。

后续行动建议：

• 如果您或您所在的事业单位面临此类问题，建议首先查阅劳动合同中的相关条款，了解双方的权利和义务。
• 如果合同中没有明确规定或者规定模糊，建议咨询专业的法律人士或者劳动仲裁机构，以获取更具体的法律建议和指导。
• 在处理此类问题时，务必保持冷静和理性，通过协商和沟通来解决问题，避免不必要的法律纠纷和损失。

如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。