结论：在我国法律框架下，并没有明确列举出哪些具体疾病不能解除劳动合同，但通过一系列详细的规定和条款，为处于特定情形的劳动者提供了全面的保护网，确保用人单位不得随意解除劳动合同。以下是对这些情形的详细分析：

1. 医疗期内不得解除劳动合同：

   • 情形描述：根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。医疗期的具体期限根据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，一般为三个月到二十四个月不等。
   • 法律后果：若用人单位在医疗期内解除劳动合同，则构成违法解除，需承担相应法律责任，包括继续履行劳动合同或支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。

2. 患职业病或因工负伤：

   • 情形描述：劳动者在本单位患职业病（如尘肺、职业性放射病等）或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力时，用人单位同样不得解除劳动合同。
   • 法律依据：这一保护条款体现在《劳动法》第二十九条及《劳动合同法》第四十二条中。
   • 特殊保护：在此情况下，除非劳动者存在严重违反规章制度等法定过错，否则用人单位不得解除劳动合同。

3. 女职工特殊时期：

   • 情形描述：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位也不得解除劳动合同。
   • 法律依据：这一保护条款同样体现在《劳动法》第二十九条及《劳动合同法》第四十二条中。

4. 其他法定情形：

   • 情形描述：除了上述情形外，还有一些其他法定情形下用人单位也不得解除劳动合同，如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；以及法律、行政法规规定的其他情形。
   • 法律依据：这些情形分别体现在《劳动合同法》第四十二条的相关条款中。

法律建议：

• 对于劳动者而言，若处于上述保护期内，应了解自己的权益，并在必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，在解除劳动合同时确保不侵犯劳动者的合法权益。若确需解除合同，必须确保符合法定条件，并依法支付经济补偿金。

进一步思考：

• 在实际操作中，如何准确判断劳动者是否处于医疗期内、是否丧失或部分丧失劳动能力等，可能需要借助专业的医疗鉴定或评估。
• 对于某些特殊疾病（如癌症、精神病等），虽然法律未明确将其列为可直接解除劳动合同的情形，但用人单位在处理时仍需谨慎，遵循法定程序，并考虑劳动者的实际情况和合理需求。

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