结论：内退协议中约定以工资形式发放的款项，是否被认定为工资，需结合协议具体内容、发放实质及法律规定综合判断。若款项实质为生活费或补偿金，即便协议表述为“工资”，法院也可能不予认定；若符合工资构成要件，则可能被认定为工资。以下从不同角度详细分析：
一、法律对“工资”的定义及构成要件
根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。工资的核心特征在于：
- 劳动对价性：工资是劳动者提供劳动后，用人单位支付的报酬；
- 固定性：工资通常按固定周期（如月）发放，金额相对稳定；
- 法定性：工资构成及支付方式需符合劳动法律法规规定。
若内退协议中约定的“工资”符合上述特征（如劳动者虽未实际提供劳动，但协议明确约定其性质为劳动对价，且金额固定、周期稳定），则可能被认定为工资；反之，若款项实质为生活费、补偿金或福利，则可能不被认定为工资。
二、内退协议中“工资”约定的常见情形及法院认定
情形一：协议明确约定款项为“生活费”或“补偿金”
- 法院认定：若协议明确表述款项性质为生活费、补偿金或福利，且金额与劳动者原工资水平差异较大（如仅为原工资的30%-50%），法院通常不会将其认定为工资，而是按协议约定处理。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容。若内退协议系双方真实意思表示，且不违反法律强制性规定，法院会尊重协议约定。
情形二：协议约定款项为“工资”，但发放实质不符合工资特征
- 法院认定：若协议虽表述为“工资”，但发放金额不固定、周期不稳定（如按需发放），或劳动者未提供任何劳动，法院可能结合款项实际用途（如维持基本生活、补偿内退损失等），认定其性质为生活费或补偿金，而非工资。
- 案例参考：司法实践中，法院会综合审查协议条款、发放记录、劳动者实际工作情况等证据，判断款项性质。例如，若劳动者内退后未再提供劳动，且协议约定“工资”远低于原工资水平，法院可能认定其性质为生活费。
情形三：协议约定款项为“工资”，且符合工资构成要件
- 法院认定：若协议明确约定款项为工资，且劳动者虽未实际提供劳动，但协议约定其性质为劳动对价（如因企业原因安排内退，保留劳动关系并支付工资），且金额固定、周期稳定，法院可能认定其为工资。
- 风险提示：若用人单位以此为由规避法定义务（如未缴纳社保、未支付经济补偿等），劳动者可主张协议无效或要求用人单位承担相应责任。
三、实务建议
对劳动者：
- 签订内退协议前，仔细审查协议条款，明确款项性质（工资/生活费/补偿金）及金额、支付周期；
- 保留协议原件、发放记录等证据，以备维权之需；
- 若对协议内容有疑问，可咨询专业律师，避免权益受损。
对用人单位：
- 制定内退协议时，明确款项性质及支付标准，避免模糊表述引发纠纷；
- 确保协议内容合法合规，不规避法定义务（如社保缴纳、经济补偿等）；
- 协商一致后，及时与劳动者签订书面协议，并留存相关证据。
总结：内退协议中约定以工资形式发放的款项是否被认定为工资，需结合协议内容、发放实质及法律规定综合判断。若您遇到相关纠纷，可直接向我咨询，我会结合具体案情为您提供专业法律建议。