内退人员是适用劳动争议法律的，但具体适用情况需根据内退人员是否与新的用人单位建立劳动关系来判断。以下是对这一问题的详细分析：
一、内退人员与原单位的关系
内退，即“内部退养”或“离岗退养”，是指职工在未达到法定退休年龄前，因特定原因（如年老体弱、企业富余等）离开工作岗位进行休养的一种制度。根据相关政策法规，内退期间，内退职工与原用人单位之间的劳动关系继续存在。内退职工虽退出工作岗位，但仍是企业的一员，享受相应的福利待遇和劳动保障。这意味着，如果内退职工与原单位之间就内退期间的待遇、福利等问题发生争议，可以依据劳动争议法律进行解决。
二、内退人员与新用人单位的关系
构成劳动关系的情况：
- 如果内退人员未达到法定退休年龄，且与新的用人单位建立了用工关系，那么这种关系通常会被认定为劳动关系。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（三）》第八条的规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。这意味着，内退人员在与新用人单位发生争议时，可以申请劳动仲裁解决相关的争议，并享受劳动法规定的各项权益。
构成劳务关系的情况：
- 如果内退人员已经达到法定退休年龄或依法享受了养老保险待遇，那么他们与新的用人单位之间建立的关系则可能构成劳务关系而非劳动关系。在这种情况下，双方的权利义务将更多地受到民法而非劳动法的调整。因此，在处理这类关系时，需特别注意区分劳动关系和劳务关系的不同法律后果。
三、法律建议
- 对于内退人员：在与新用人单位建立用工关系前，应了解自己的法律地位和权益，确保与新用人单位签订的合同或协议明确双方的权利义务。如果发生争议，可以依据劳动争议法律进行维权。
- 对于用人单位：在聘用内退人员时，应明确其法律地位和权益，遵守相关法律法规，确保用工关系的合法性和规范性。如果与内退人员发生争议，应积极配合解决，避免法律风险。
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