聘用内退人员双方是否属于劳动关系-邓刚律师

聘用内退人员双方是否属于劳动关系-邓刚律师｜法行宝

2026-05-01 劳动纠纷

结论：聘用未达到法定退休年龄且未享受养老保险待遇的内退人员，双方一般构成劳动关系，并应受劳动法的保护；但如果内退人员已达到法定退休年龄或依法享受了养老保险待遇，则与新的用人单位之间可能构成劳务关系。

详细分析：

内退人员未达到法定退休年龄且未享受养老保险待遇的情况：
- 法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
- 劳动关系本质：内退人员虽然与原单位保留一定的劳动关系和待遇，但他们仍具有劳动权利能力和劳动行为能力。当内退人员到新的用人单位工作，接受新用人单位的管理、指挥与监督，并为其提供劳动获取报酬时，这种关系符合劳动关系的本质特征。
- 劳动法保护：内退人员作为具备劳动能力的劳动者，在新的用人单位就业，只要符合法律规定的就业条件和劳动关系的构成要件，就应受到劳动法的保护，包括但不限于劳动安全卫生保护、支付不低于当地最低工资标准的工资、保障其休息休假权利等。
内退人员已达到法定退休年龄或依法享受了养老保险待遇的情况：
- 法律依据：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止。同时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
- 法律关系变化：若内退人员已开始享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄，他们与用人单位之间的关系将不再被视为劳动关系，而是可能构成劳务关系。此时，双方之间的争议将属于一般的民事纠纷，而非劳动争议，双方的权利义务将更多地受到民法而非劳动法的调整。

建议与风险提示：

对于用人单位：在招用内退人员时，应明确其年龄和是否享受养老保险待遇，以确定双方的法律关系性质。若构成劳动关系，则需遵守劳动法的相关规定，如签订书面劳动合同、支付劳动报酬、提供劳动保护等；若构成劳务关系，则需根据双方的约定和合同法的规定来履行义务和承担责任。
对于内退人员：在接受新用人单位的聘用时，也应了解自己的法律地位和权益，确保自己的合法权益得到保障。若与用人单位发生争议，应根据双方的法律关系性质选择合适的争议解决方式。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

内退期间，员工与单位之间仍然存在劳动关系。以下从多个角度为你详细分析：法律定义与规定内退，全称“内部退养”或“内退内养”，是企业在改制过程中，针对特定员工（如距法定退休年龄不足5年等）采取的一种管理措施。根据相关法律法规及实践，内退并不意味着劳动关系的终止。内退员工仍然是企业的在册职工，企业需继续为其缴纳社会保险费（如养老保险、医疗保险等），直至其达到法定退休年龄并办理正式退休手续。劳动关系存续的依据劳动合同的延续：内退通常是在员工与企业原有劳动合同的基础上进行的，内退协议往往被视为劳动合同的变更或补充，而非终止。因此，原劳动合同中的权利义务关系（包括劳动关系）在内退期间仍然有效。社会保险的缴纳：企业继续为内退员工缴纳社会保险费，是劳动关系存续的重要标志。社会保险的缴纳不仅保障了员工的合法权益，也体现了企业与员工之间的持续劳动关系。内退协议的内容：内退协议中通常会明确双方的权利义务，包括内退期间的待遇、社会保险缴纳、退休手续办理等。这些条款的存在进一步证明了劳动关系的存续。实际案例与司法实践在实际案例中，法院通常也会认定内退期间员工与企业之间存在劳动关系。例如，如果内退员工在达到法定退休年龄前因工作原因受到伤害，他们仍然有权享受工伤保险待遇，这进一步证明了劳动关系的存续。注意事项与建议内退协议的签订：员工在签订内退协议时，应仔细阅读协议条款，确保自己的合法权益得到保障。特别是关于内退期间的待遇、社会保险缴纳、退休手续办理等关键条款，应明确无误。保留相关证据：员工应妥善保管与内退相关的所有文件和证据，如内退协议、工资单、社会保险缴纳记录等。这些证据在后续可能发生的劳动争议中将起到关键作用。及时咨询与维权：如果员工在内退期间遇到任何问题或权益受到侵害，应及时向企业反映并寻求解决方案。如果问题无法得到妥善解决，员工可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，甚至向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。如果你在内退期间遇到任何法律问题或权益受到侵害，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议和帮助。

内退返聘后，劳动者与原单位之间仍然存在劳动关系，直至劳动者正式办理退休手续为止。以下是对这一问题的详细分析：一、内退的法律性质内退，即“内部退养”，是一种特殊的劳动安置方式。它允许职工在尚未达到法定退休年龄前，经过个人申请并获得企业批准后，退出工作岗位。内退并不等同于退休，也不意味着劳动者与原用人单位的劳动关系就此解除。二、内退期间劳动关系的存续劳动合同未解除：内退职工并未与原单位解除劳动合同，因此，原单位仍需按照约定和法律规定，承担一系列的责任和义务。社会保险和住房公积金的缴纳：原单位需要继续为内退职工缴纳社会保险（如养老保险、医疗保险等）和住房公积金，以确保内退职工的基本生活需求得到满足。内退生活费的支付：原单位还需支付内退生活费，这是内退职工在退出工作岗位后的一种经济保障。福利待遇的享受：内退职工仍然享受单位基于劳动关系而提供的部分福利待遇，如节假日慰问、健康体检等。三、内退返聘后的劳动关系内退返聘，即内退职工在达到一定条件后，被原单位重新聘回工作岗位。由于内退职工与原单位之间的劳动关系并未因内退而解除，因此，返聘后，双方之间的劳动关系仍然存在。返聘期间，劳动者应继续履行劳动合同约定的义务，同时享受劳动合同约定的权利。四、法律建议了解内退政策：内退职工在返聘前，应充分了解内退政策以及返聘后的相关待遇和权利，确保自己的合法权益得到保障。签订返聘协议：为了明确双方的权利和义务，建议内退职工与原单位签订返聘协议。协议中应明确返聘期限、工作内容、工资待遇、社会保险等关键条款。保留相关证据：内退职工在返聘期间，应保留好与原单位之间的相关证据，如工资单、考勤记录、返聘协议等，以备不时之需。五、可能的法律后果如果内退职工与原单位在返聘期间发生劳动争议，如工资拖欠、社会保险未缴纳等，内退职工可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。在仲裁过程中，内退职工需要提供充分的证据来支持自己的主张。综上所述，内退返聘后，劳动者与原单位之间仍然存在劳动关系。内退职工在返聘前应充分了解相关政策，签订返聘协议，并保留好相关证据，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

内退后，劳动者与原用人单位之间仍然存在劳动关系，直至劳动者正式办理退休手续为止。以下是对这一问题的详细分析：一、内退的法律性质内退，即“内部退养”，是一种特殊的劳动安置方式。它允许职工在尚未达到法定退休年龄前，经过个人申请并获得企业批准后，退出工作岗位。尽管职工不再在原岗位上工作，但这并不意味着他们与原用人单位的劳动关系就此解除。内退期间，双方的劳动关系依然存续，这是由政策法规、劳动关系认定要素以及司法实践所共同确认的。二、内退期间劳动关系的具体表现人事档案关系保留：企业仍然为内退职工保留人事档案关系，并继续承担部分管理责任。社会保险缴纳：企业需继续为内退职工缴纳社会保险，直至其达到法定退休年龄并正式办理退休手续。这是用人单位承担经济待遇义务的表现，也是劳动关系中经济关系的一种体现。生活费发放：企业需按照一定标准向内退职工发放生活费，虽然这通常低于正常在岗工资，但会高于当地最低生活保障标准或下岗职工第一年的生活费标准（即当地失业保险金标准的120%），具体标准由企业与内退人员协商确定。三、内退与终止劳动关系的区别待遇方面：内退职工虽不在岗工作，但仍可享受企业提供的部分福利待遇及社会保险等待遇。终止劳动关系后，职工一般只能根据法律规定获得经济补偿等一次性待遇，之后与企业再无经济关联。后续安排：内退职工达到法定退休年龄时，企业会协助其办理正式退休手续，享受养老保险待遇。终止劳动关系后，职工需自行寻找新的就业机会或按照规定享受失业等相关保障。四、内退的适用条件与操作流程内退条件：企业富余职工，因生产经营困难无法安置工作岗位。男职工达到55周岁、女职工达到50周岁以上（具体年龄可能因地区或企业政策而有所不同）。职工本人自愿申请。企业领导同意并报劳动部门备案。操作流程：企业应按照相关规定办理内退手续，确保内退过程的合法性和规范性。同时，应关注内退职工的心理健康和生活状况，为其提供必要的帮助和支持。五、法律建议对于内退职工而言，了解并维护自己的合法权益至关重要。在内退期间，应继续遵守企业的规章制度，不得从事与原单位有竞争关系的工作，并保持与企业的联系，及时报告个人情况变化等。同时，若内退职工的合法权益受到侵害，可依法通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自己的权益。对于用人单位而言，应严格按照法律法规的要求，履行对内退职工的相关责任和义务，如继续缴纳社会保险、发放生活费等。这样不仅有助于维护内退职工的合法权益，还能促进企业的稳定发展和社会和谐。如有任何关于内退或劳动关系的疑问，欢迎直接向我咨询。

用人单位招用内退职工，应当与其签订劳动合同。以下是对此问题的详细分析：一、内退职工的法律地位与劳动合同的必要性内退，全称“内部退养”或“内退内养”或“离岗退养”，是指企业在单位内部实行的一种近似退休待遇的办法。办理内退的人员可不在单位工作，但每月可从单位领取一定数额的内退费，同时社会保险并未终止，而是由单位继续在社保中心缴纳，直至到达退休年龄正式办理退休。从法律性质上看，内退职工在形式上虽与原用人单位保留劳动关系，但实际上已不再提供劳动，且通常已享受原单位的一定待遇（如内退费）。然而，这并不意味着内退职工不能与其他用人单位建立新的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”这一规定适用于所有建立劳动关系的情形，包括用人单位招用内退职工的情况。签订劳动合同可以明确用人单位和内退职工之间的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等关键条款。这有助于避免双方在履行过程中产生纠纷，并保障双方的合法权益。二、签订劳动合同的特殊考虑双重劳动关系：虽然内退职工与原用人单位仍保留劳动关系，但这并不妨碍其与新的用人单位建立劳动关系。在这种情况下，内退职工需要确保能够履行与新用人单位的劳动合同义务，同时遵守原用人单位的相关规定（如保密协议、竞业限制等）。社保问题：由于内退职工的社会保险已由原单位继续缴纳，新用人单位在招聘时可能需要考虑这一点，并在劳动合同中明确相关事宜。例如，新用人单位可以与内退职工协商，由其自行承担个人应缴纳的社会保险费用部分，或者根据双方约定进行其他处理。三、不签订劳动合同的法律后果如果用人单位未与内退职工签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位可能面临支付双倍工资、承担违法解除劳动合同的赔偿责任等法律后果。此外，未签订劳动合同还可能导致双方在劳动关系存续期间的权利义务不明确，容易引发劳动争议。四、实务建议明确合同类型：用人单位在招用内退职工时，应明确与其签订的是劳动合同而非劳务合同。这有助于明确双方的法律关系，避免后续纠纷。完善合同条款：在签订劳动合同时，应详细约定工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等关键条款。同时，可以针对内退职工的特殊情况，约定相关的保密义务、竞业限制等条款。遵守法律法规：用人单位在招用内退职工时，应遵守相关法律法规的规定，确保用工行为的合法性。例如，不得要求内退职工违反与原用人单位的保密协议或竞业限制约定。总结来看，用人单位招用内退职工时，应当与其签订劳动合同以明确双方的权利义务关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

事业单位内退人员聘任到企业，其法律关系通常被认定为劳务关系，但在特定情形下也可能构成劳动关系。以下是对此问题的详细分析：一、一般按劳务关系处理内退定义与性质：内退，即内部退养，是企业根据经营需要或职工个人原因，在职工未达到法定退休年龄前，与其协商达成一致后，让职工退出工作岗位并享受一定待遇的制度安排。内退并非真正的退休，而是企业内部的一种特殊人事管理措施。劳务关系的确立：内退人员与原企业的劳动关系依然存续，原企业继续为其缴纳社会保险等费用。因此，当内退人员到新企业工作时，为避免双重劳动关系带来的法律问题和冲突，一般认定其与新企业建立的是劳务关系。法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的相关规定，对于停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员等与新用人单位发生的用工争议，通常按劳务关系处理。二、可能认定为劳动关系的情形尽管一般情况下内退人员与新企业之间建立的是劳务关系，但在司法实践中，如果双方之间的关系紧密程度符合劳动关系的本质特征，也有可能被认定为劳动关系。这些特征包括：从属性：内退人员在新企业工作时，需遵守新企业的规章制度，接受其管理和指挥，在工作时间、地点、内容等方面均服从新企业的安排。例如，新企业对内退人员进行考勤管理，安排具体工作任务并进行监督和考核。有偿性：新企业按照固定周期（如每月）向内退人员支付相对稳定的劳动报酬，该报酬与所提供的劳动相对应，且支付方式和稳定性类似于劳动关系中的工资支付。业务组成部分：内退人员所从事的工作是新企业业务的组成部分，其工作成果直接影响企业的生产经营和业务开展。例如，在新企业为制造企业的情况下，内退人员参与产品生产工作。三、法律关系认定的法律后果劳务关系：如果被认定为劳务关系，新企业与内退人员之间的权利义务将基于劳务合同的约定，不涉及劳动法上的强制性规定（如签订书面劳动合同、支付加班费、缴纳社会保险等）。劳动关系：一旦被认定为劳动关系，新企业则需承担劳动法上的一系列义务，包括但不限于签订书面劳动合同、遵守最低工资标准、支付加班费、提供劳动保护条件以及缴纳社会保险等。四、建议与风险提示明确法律关系：在聘任内退人员时，新企业应与其明确法律关系，并在合同中明确约定双方的权利和义务，以避免后续的法律纠纷。遵守法律法规：无论认定为劳务关系还是劳动关系，新企业都应遵守相关的法律法规，确保内退人员的合法权益得到保障。咨询专业律师：由于法律关系的认定可能涉及复杂的法律问题和司法实践，建议新企业在聘任内退人员前咨询专业律师，以获取更准确的法律意见和指导。总结来看，事业单位内退人员聘任到企业，其法律关系需根据具体情况进行判定。在处理相关法律问题时，应综合考虑双方的关系紧密程度、工作内容及性质等因素，以准确界定法律关系并据此确定双方的权利和义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：职工内退后打工，与新用人单位之间可能构成劳动关系，也可能构成劳务关系，具体取决于职工是否达到法定退休年龄以及再就业的具体形式。详细分析：内退职工与原单位的关系：内退，即“内部退养”，是一种特殊的劳动安置方式。内退职工虽然不再在原岗位上工作，但并未与原单位解除劳动合同，因此与原单位之间仍然存在劳动关系。这种劳动关系将持续至内退职工达到法定退休年龄并正式办理退休手续后终止。内退职工再就业与新用人单位的关系：一般情况下构成劳动关系：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，未达到法定退休年龄的内退人员，因与新的用人单位发生用工争议提起诉讼的，人民法院应按劳动关系处理。内退人员再就业时，如果符合劳动主体资格（即未达法定退休年龄、具备劳动能力），并接受新用人单位的管理，从事其安排的有报酬劳动，那么就满足了劳动关系的构成要件，可以认定双方存在劳动关系。特殊情况下可能构成劳务关系：如果内退人员再就业时已经达到法定退休年龄，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动合同终止，此时内退人员与新用人单位之间通常不能成立劳动关系，而可能构成劳务关系。另外，如果内退人员仅为新用人单位提供临时性、偶尔性的劳务服务，不受其日常管理和规章制度约束，也不领取固定劳动报酬，那么双方关系更符合劳务关系或其他民事法律关系的特征。法律后果与建议：如果内退职工与新用人单位之间构成劳动关系，那么双方需履行各自义务，如签订劳动合同、缴纳社会保险、支付劳动报酬等。如果发生纠纷，可以依法向劳动部门举报或提起诉讼。如果内退职工与新用人单位之间构成劳务关系，那么双方之间的权利义务将主要依据劳务合同来确定。劳务合同的内容由双方协商确定，通常不涉及社会保险等劳动保障方面的内容。对于内退职工而言，在再就业前应了解自己的法律地位和权益，与新用人单位明确约定双方的权利义务关系，以避免不必要的纠纷。举例说明：假设某内退职工未达到法定退休年龄，再就业时与新用人单位签订了劳动合同，并接受了新用人单位的管理和安排，从事有报酬的劳动。那么，该内退职工与新用人单位之间就构成了劳动关系。假设某内退职工已经达到法定退休年龄，再就业时仅为新用人单位提供临时性的劳务服务，不受其日常管理和规章制度约束。那么，该内退职工与新用人单位之间就可能构成劳务关系。总结与建议：职工内退后打工的性质取决于多种因素，包括是否达到法定退休年龄以及再就业的具体形式等。因此，在再就业前，内退职工应充分了解自己的法律地位和权益，与新用人单位明确约定双方的权利义务关系。如果遇到法律问题或纠纷，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议。

退休返聘人员一般不属于劳动关系，而是属于劳务关系。这一结论主要基于以下几个方面的法律分析和实际情况考量：一、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条：明确规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这意味着，当劳动者达到法定退休年龄并开始领取养老金时，其与用人单位之间的劳动合同关系自然终止。因此，退休返聘人员因已享受养老保险待遇，不再具备劳动法意义上的劳动者主体资格。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》：该司法解释规定，用人单位与其招用的已享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。这一规定进一步确认了退休返聘人员与用人单位之间形成的是劳务关系而非劳动关系。二、劳动关系与劳务关系的区别主体资格：劳动关系：要求劳动者符合劳动年龄条件，具有劳动权利能力和行为能力。退休人员因达到法定退休年龄，其劳动权利能力受限，不再符合劳动关系的主体资格。劳务关系：双方可以是自然人、法人或其他组织，对主体资格无严格限制。退休人员作为民事行为能力人，可与用人单位建立劳务关系。劳动报酬性质：劳动关系：劳动报酬稳定且规律，受最低工资标准、支付周期等法规约束。劳务关系：报酬由双方协商确定，以劳务费形式体现，数额和支付方式灵活，不受最低工资标准等强制性约束。劳动保护和福利待遇：劳动关系：劳动者享受劳动保护、社会保险、休息休假等福利待遇，用人单位有提供义务。劳务关系：双方仅约定劳务内容、报酬等事项，退休返聘人员通常不享受社保、带薪年假等福利。三、退休后返聘的性质与法律后果性质：退休人员已达法定退休年龄并从用人单位退休，再次被聘用时形成的是劳务关系。双方签订的是《退休返聘协议》或《劳务合同》，而非劳动合同。法律后果：退休返聘人员无权依据《劳动法》处理与用人单位的纠纷，如工伤待遇、年休假等。发生纠纷时，需按聘用合同约定的争议解决方式处理；无约定或约定不合法的，可向人民法院起诉，但不能向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。四、实际操作建议对于用人单位和退休返聘人员而言，明确这一法律关系有助于更好地维护各自的权益并促进双方的合作与发展。因此，建议：用人单位：在聘用退休人员时，应签订明确的劳务合同或退休返聘协议，明确双方的权利义务关系，避免产生不必要的法律纠纷。退休返聘人员：在接受返聘时，应了解自己的法律地位和权益，与用人单位明确约定劳务内容、报酬、工作时间等条款，以保障自己的合法权益。综上所述，退休返聘人员一般不属于劳动关系，而是属于劳务关系。这一结论不仅符合法律法规的明确规定，也体现了双方在实际操作中的灵活性和自主性。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

聘用在一定条件下可以构成劳动关系，但也可能形成劳务关系或其他法律关系，具体需根据双方主体资格、合意及实际履行情况等因素综合考量。以下是对此问题的详细分析：构成劳动关系的情形双方主体适格：用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。劳动者必须年满十六周岁且具有劳动能力。存在建立劳动关系的合意：双方有明确的意愿建立劳动关系，这通常通过劳动合同或聘用协议等形式来体现。例如，双方签订了书面的劳动合同，明确约定了工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等条款。实际履行劳动法上的权利义务：劳动者接受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度。比如，劳动者需要按时上下班，接受考勤管理，按照用人单位的要求完成工作任务。劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分。例如，一家公司聘用行政人员，该人员负责公司的日常行政事务，这是公司业务的一部分，同时公司按月支付其工资。双方存在管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。不构成劳动关系的情形劳务关系：当聘用是个人之间形成的劳务关系时，通常不构成劳动关系。比如，居民个人聘用保姆，保姆不受雇主单位规章制度的全面约束，只是按约定完成特定劳务任务并获取报酬，这种情况下双方形成的是劳务关系。聘用退休人员：用人单位聘用已享受养老保险待遇或领取退休金的人员，双方通常形成劳务关系。因为根据《劳动合同法》的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这意味着退休人员已不具备建立劳动关系的主体资格。聘用在校学生：在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。如大学生利用寒暑假到企业短期工作，虽受聘用但不认定为劳动关系，因为他们主要是以学习为主，工作只是暂时的、辅助性的。实际案例与法律建议实际案例：以一家公司聘用行政人员为例，该人员按时上下班、接受考勤管理、完成工作任务并领取固定工资，这种情况下即构成劳动关系。相反，如果是一位退休老人被公司返聘，从事一些咨询或指导工作，且公司不为其缴纳社会保险，那么双方形成的就是劳务关系。法律建议：在判断聘用是否构成劳动关系时，建议从上述几个方面进行综合考量。如果双方对法律关系存在争议，或者涉及复杂的法律问题，比如合同条款的解读、权利义务的明确等，可以直接向我咨询。我会结合具体案情，从法律角度进行深入分析，为你提供有针对性的法律建议和解决方案。总之，聘用是否构成劳动关系需要具体问题具体分析。在签订聘用合同时，建议明确双方的法律关系、权利义务等条款，以避免后续可能出现的法律纠纷。

内退后在别的单位上班，与新的用人单位之间形成的是劳动关系，而非劳务关系。以下是对此结论的详细分析：一. 内退人员的法律地位内退，即内部退养，是职工在未达到法定退休年龄前，经个人申请并获得企业批准后退出工作岗位的一种特殊劳动安置方式。内退期间，职工与原用人单位的劳动关系并未解除，原单位仍需承担为内退职工缴纳社会保险、支付内退生活费等责任。二. 内退人员再就业的性质根据《劳动合同法》及相关法律文件规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。内退人员在新的用人单位工作时，根据其工作时间、工作内容以及工资薪酬的实际发生情况，双方自用工之日起已建立劳动关系。三. 劳务关系与劳动关系的区别劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系，其主体是不确定的，可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。劳动关系则是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中建立的社会经济关系，存在着人身关系即行政隶属关系，劳动者需接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度。四. 结论的法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。” 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条明确规定了内退人员与新的用人单位之间应按劳动关系处理。综上所述，内退后在别的单位上班，与新的用人单位之间形成的是劳动关系。这一结论是基于内退人员的法律地位、再就业的性质以及劳务关系与劳动关系的区别而得出的，并且得到了相关法律法规的支持。因此，内退人员在新单位的工作应被视为劳动关系，而非劳务关系。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

关于外聘人员是否属于劳动关系的问题，这主要取决于外聘人员的具体聘用方式和管理模式。以下是对此问题的详细解答：首先，我们需要明确的是，外聘人员本身并不直接等同于劳动关系，其是否构成劳动关系，关键在于他们与用人单位之间的具体法律关系。在多数情况下，外聘人员是通过劳务派遣的方式被聘用到用人单位工作的。以您提供的《机关编外聘用人员管理暂行办法(修订)》为例，该办法明确规定了局机关编外聘用人员实行劳务派遣制度。这意味着，编外聘用人员与劳务派遣单位是法律上的劳动关系，他们受劳务派遣单位的派遣到用人单位工作。在这种情况下，编外聘用人员与用人单位之间并不直接构成劳动关系，而是劳务关系。劳务派遣单位作为编外聘用人员的法律雇主，负责与他们签订劳动合同、支付工资、缴纳社会保险等，并承担相应的法律责任。然而，也有一些特殊情况。如果外聘人员是直接与用人单位签订劳动合同，而不是通过劳务派遣的方式，那么他们与用人单位之间就构成了直接的劳动关系。在这种情况下，用人单位需要承担与正式员工相同的法律责任和义务，包括支付工资、缴纳社会保险、提供劳动保护等。对于外聘人员来说，无论他们与用人单位之间是劳动关系还是劳务关系，他们都应该享有相应的合法权益。如果他们的权益受到侵害，他们可以通过法律途径来维护自己的权益。例如，如果劳务派遣单位未按时支付工资或未缴纳社会保险，编外聘用人员可以向劳务派遣单位或相关部门投诉或寻求法律援助。综上所述，外聘人员是否属于劳动关系，取决于他们与用人单位之间的具体法律关系。在多数情况下，外聘人员是通过劳务派遣的方式被聘用的，他们与劳务派遣单位构成劳动关系，而与用人单位构成劳务关系。但也有一些特殊情况，外聘人员可能直接与用人单位构成劳动关系。因此，在具体情况下，我们需要根据相关的法律法规和合同条款来判断外聘人员的法律关系。

新招聘退休人员通常不属于劳动关系，而是属于劳务关系。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与定义法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同即告终止。这意味着达到法定退休年龄且已享受基本养老保险待遇的劳动者，其与原用人单位的劳动合同自然终止。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（三）》第七条的规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。劳务关系定义：劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。二、劳务关系的特点主体资格：在劳务关系中，一方是提供劳务的自然人，另一方是接受劳务的单位或个人。退休员工作为提供劳务的一方，具有完全民事行为能力，能够以自己的名义独立从事劳务活动。合同性质：劳务关系通常基于双方签订的劳务合同而成立。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式或其他形式，具体取决于双方的约定和实际情况。合同中应明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬等关键条款。权利义务：在劳务关系中，提供劳务的一方按照约定完成工作任务后，有权获得相应的劳务报酬；接受劳务的一方则应当按照约定支付报酬，并保障提供劳务一方的合法权益。但需要注意的是，劳务关系中，用工单位通常无需为退休人员缴纳社会保险费或提供其他劳动法规定的福利。法律适用：由于劳务关系不属于劳动关系的范畴，因此不受《中华人民共和国劳动法》的调整和保护。当发生纠纷时，当事人不能依据劳动法来主张权利，而应通过民事诉讼程序来解决争议。三、特殊情况下的劳动关系尽管在大多数情况下，新招聘的退休人员与用人单位之间构成劳务关系，但也存在某些特殊情况，双方仍可能被认定为劳动关系。例如：如果劳动者虽已达到法定退休年龄，但未享受基本养老保险待遇，且继续在原用人单位工作的，双方可能仍被认定为劳动关系。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，也应按劳动关系处理。四、实务建议明确合同性质：用人单位在招聘退休人员时，应明确双方是劳务关系还是劳动关系，并在合同中明确约定双方的权利和义务，以避免后续纠纷。了解退休人员情况：用人单位在招聘退休人员前，应了解其是否已享受基本养老保险待遇或领取退休金，以判断双方关系的性质。遵守法律法规：无论双方是劳务关系还是劳动关系，用人单位都应遵守相关法律法规，保障退休人员的合法权益。及时咨询专业律师：如果用人单位在招聘退休人员过程中遇到法律问题或纠纷，应及时咨询专业律师，以获取专业的法律意见和帮助。总结来说，新招聘退休人员通常不属于劳动关系，而是属于劳务关系。但具体还需根据退休人员的实际情况和双方的约定来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。