结论：在已经向单位表明被迫离职的情况下，再改为自愿离职是可行的，但需谨慎处理，并考虑可能产生的法律后果。

分析说明：

1. 被迫离职与自愿离职的法律性质：

   • 被迫离职：通常指的是员工因单位存在违法行为（如未按时支付工资、未提供劳动条件等）而被迫提出解除劳动合同。在这种情况下，员工有权要求单位支付经济补偿金。
   • 自愿离职：则是员工基于个人原因或与单位协商一致而主动提出解除劳动合同。在自愿离职的情况下，员工通常不享有要求单位支付经济补偿金的权利。

2. 更改离职方式的法律后果：

   • 如果员工在已经表明被迫离职后，再改为自愿离职，这可能被视为员工对离职原因的变更。这种变更可能会影响员工是否有权要求单位支付经济补偿金。
   • 具体来说，如果单位能够证明员工是自愿离职，而非被迫离职，那么单位可能无需支付经济补偿金。

3. 实际操作建议：

   • 谨慎考虑：在决定更改离职方式之前，员工应仔细考虑自己的权益和可能面临的法律后果。如果员工确实是因为单位的违法行为而被迫离职，那么坚持这一立场可能更有利于维护自己的权益。
   • 与单位协商：如果员工确实希望改为自愿离职，建议与单位进行协商，并明确双方的权利和义务。特别是要确保单位不会因此拒绝支付员工应得的经济补偿金（如果适用的话）。
   • 保留证据：无论员工选择哪种离职方式，都应保留好相关证据，如离职申请书、与单位的沟通记录等。这些证据可能在未来的法律纠纷中起到关键作用。

4. 特殊情况考虑：

   • 如果员工在表明被迫离职后，单位已经采取了某些措施（如支付了拖欠的工资、改善了劳动条件等）来纠正其违法行为，并且员工对此表示满意，那么员工可能会考虑改为自愿离职。在这种情况下，员工应确保与单位就离职事宜达成书面协议，以明确双方的权利和义务。

行动建议：

• 在决定更改离职方式之前，建议员工先咨询专业律师或法律顾问的意见，以了解自己的权益和可能面临的法律后果。
• 如果员工决定改为自愿离职，应与单位进行充分协商，并确保双方就离职事宜达成书面协议。
• 无论选择哪种离职方式，员工都应保留好相关证据，以备不时之需。

最后提醒：劳动法律问题具有复杂性和个体差异性，因此在实际操作中，员工应根据自己的具体情况和当地法律法规的规定来做出决策。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。