签订合同后离职的法律后果主要取决于合同的具体条款以及离职的合法性，以下是详细分析：

1. 合同中有明确离职条款的情况
   如果劳动合同或相关协议中明确约定了离职条件（如提前通知期、违约金、竞业限制等），员工需严格遵守。例如：

   • 提前通知义务：若合同约定需提前30天书面通知，员工未履行可能构成违约，需赔偿用人单位因此遭受的直接损失（如招聘替代人员的费用）。
     
   • 违约金条款：根据《劳动合同法》第22-23条，仅两种情况可约定违约金：
     
     • 用人单位提供专项培训费用并约定服务期，员工提前离职需按未履行服务期比例支付违约金；
       
     • 员工违反竞业限制协议，需按约定支付违约金。
       其他情形（如未完成业绩目标）约定的违约金无效。
       
   • 竞业限制义务：若合同约定竞业限制条款，员工离职后需遵守限制期限（最长2年），否则可能需支付违约金并继续履行义务。

2. 合同未明确离职条款的情况
   若合同未约定离职条件，员工仍需遵守法定程序：

   • 试用期离职：提前3日通知用人单位即可解除合同（《劳动合同法》第37条）。
     
   • 正式员工离职：提前30日以书面形式通知用人单位，到期后合同自动解除，无需用人单位同意。
     
   • 用人单位违法情形：若用人单位存在未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社保等违法行为，员工可立即解除合同并主张经济补偿金（《劳动合同法》第38条）。

3. 离职可能引发的法律风险

   • 用人单位索赔：若员工违法解除合同（如未提前通知导致用人单位损失），可能需赔偿实际损失（如生产停滞损失、客户流失损失等），但用人单位需举证损失金额。
     
   • 档案与社保转移：员工离职后，用人单位需在15日内办理档案和社会保险关系转移手续，否则可能面临行政处罚（《劳动合同法》第50条）。
     
   • 服务期与培训费争议：若员工在服务期内离职，用人单位可能要求返还部分培训费用，但需符合“专项培训费用”且能提供费用凭证（《劳动合同法实施条例》第16条）。

建议：

• 离职前仔细审查合同条款，尤其是违约金、竞业限制、服务期等约定；
  
• 保留书面通知证据（如邮件、快递回执），避免口头通知引发纠纷；
  
• 若用人单位拒绝办理离职手续或克扣工资，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体合同条款或离职情形需要分析，可直接向我咨询。