绩效被打C本身并不直接构成可以提被迫离职的法定理由，但是否能提被迫离职需结合具体情况分析。以下从不同角度为你详细阐述：
一、从劳动合同和公司规章制度的角度
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确规定了绩效评估结果与员工离职或解雇的直接关联，且绩效被打C达到了合同中约定的解雇或离职条件，那么员工可能面临被公司依据合同解雇的风险，但这并非员工主动提被迫离职的情形。
- 若劳动合同中未明确规定绩效评估结果与离职的直接关联，公司仅凭绩效打C要求员工离职，则可能构成违法解雇，员工有权要求公司继续履行合同或支付赔偿金。
公司规章制度：
- 公司规章制度中可能规定了绩效评估的标准、程序以及绩效不佳的处理方式。如果规章制度合法且经过民主程序制定，且员工已知晓并同意，那么公司可以依据规章制度对绩效不佳的员工进行处理。
- 但若规章制度未经过民主程序制定、未向员工公示或存在违法内容，那么该规章制度对员工不具有约束力，公司不能仅凭绩效打C就要求员工离职。
二、从被迫离职的法定情形的角度
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工被迫离职通常基于以下情形：
公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件：
- 这与绩效评估无直接关联，但如果公司因绩效打C而故意降低员工的工作条件或剥夺员工的劳动保护，员工可以据此提被迫离职。
公司未及时足额支付劳动报酬：
- 同样，这与绩效评估无直接联系。但如果公司因绩效打C而克扣或拖欠员工的工资、奖金等劳动报酬，员工有权提被迫离职。
公司未依法为劳动者缴纳社会保险费：
- 这是公司的法定义务，与绩效评估无关。如果公司未依法缴纳社会保险费，员工可以提被迫离职。
公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益：
- 如果公司的绩效评估制度或相关处理方式违反了法律、法规的规定，损害了员工的合法权益，员工可以据此提被迫离职。
公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者公司违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全：
- 这些情形与绩效评估无直接关联，但属于严重的违法行为，员工可以立即提被迫离职。
三、从实际操作和证据收集的角度
收集证据：
- 如果员工认为公司因绩效打C而存在违法行为或损害了其合法权益，应首先收集相关证据，如劳动合同、公司规章制度、绩效评估表、工资条、社保缴纳记录等。
与公司协商：
- 在收集到足够证据后，员工可以尝试与公司进行协商，要求公司纠正违法行为或赔偿损失。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 如果协商无果，员工可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。对劳动仲裁结果不服的，还可以向法院提起诉讼。
建议：绩效被打C本身并不直接构成可以提被迫离职的法定理由。员工在考虑提被迫离职前，应仔细审查劳动合同和公司规章制度，收集相关证据，并咨询专业律师（即我，朱家涛律师，专注于婚姻家庭、劳动纠纷领域）的意见，以确保自己的权益得到充分保护。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。