企业不可以随意按24天计算月平均工资，而应按照法定的21.75天来计算，除非劳动合同或规章制度中有明确且合法的约定。以下是对这一问题的详细分析：

一、法定计算方式

根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）的规定，月计薪天数为21.75天。这是基于全年365天减去52个周的双休日（即104天）后，再除以12个月得出的平均值。因此，在计算月平均工资时，企业应遵循这一法定标准。

二、企业自行约定的合法性

1. 劳动合同或规章制度中的明确约定：如果企业在劳动合同或规章制度中明确约定了月计薪天数为24天，并且这一约定不违反法律法规的强制性规定，也不损害劳动者的合法权益，那么该约定可能是有效的。但这种情况较为罕见，且需要严格的合法性审查。

2. 合法性审查要点：

   • 不违反法律法规：约定不得违反《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定。
   • 不损害劳动者权益：约定不得损害劳动者的休息权、劳动报酬权等合法权益。
   • 公平合理：约定应基于公平合理的原则，不得显失公平。

3. 实际操作中的风险：即使企业在劳动合同或规章制度中约定了月计薪天数为24天，但如果这一约定导致劳动者的实际工资低于法定最低工资标准，或者损害了劳动者的其他合法权益，那么该约定可能被认定为无效。

三、法律后果

1. 补足工资差额：如果企业按照24天计算月平均工资，导致劳动者的实际工资低于法定标准，劳动者有权要求企业补足工资差额。
2. 支付经济补偿：在严重情况下，如企业长期、恶意地按照不合理的月计薪天数计算工资，劳动者可能还有权要求企业支付经济补偿或赔偿金。

四、建议

1. 企业应遵循法定标准：为了避免法律风险，企业应按照法定的21.75天来计算月平均工资。
2. 明确约定并审查合法性：如果企业确实需要按照其他天数计算月平均工资，应在劳动合同或规章制度中明确约定，并确保该约定符合法律法规的规定，不损害劳动者的合法权益。
3. 咨询专业律师：在涉及工资计算等复杂法律问题时，企业应咨询专业律师的意见，以确保合法合规。

举例说明：假设某劳动者的月工资为5000元，如果按照法定的21.75天计算，其日工资为\(5000{\\div} 21.75\\approx229.89\)元。但如果企业按照24天计算，其日工资则为\(5000{\\div} 24\\approx208.33\)元。显然，按照24天计算会导致劳动者的日工资降低，可能损害其合法权益。

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