若企业发现已录用的员工属于有犯罪记录而不应录用的情况，可采取以下措施：

1. 核查录用条件与法律规定
   首先需确认企业招聘时是否明确将“无犯罪记录”作为录用条件，且该条件是否与岗位直接相关（如财务、教育等特殊岗位）。根据《劳动合同法》第8条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，但需注意：

   • 若岗位不涉及国家秘密、公共安全或特定职业资格（如教师、医生），企业仅以“有犯罪记录”为由解除合同可能构成违法解除；
     
   • 若岗位明确要求无犯罪记录（如保安、金融从业），且员工入职时隐瞒或企业事后通过背景调查发现，可依据《劳动合同法》第26条主张劳动合同无效或部分无效。

2. 分情况处理已录用员工

   • 情况一：员工入职时未如实告知犯罪记录
     若企业招聘公告或劳动合同中明确要求“无犯罪记录”，且员工在入职时故意隐瞒，企业可依据《劳动合同法》第39条（以欺诈手段订立劳动合同）解除合同，无需支付经济补偿。但需注意：

     • 需证明员工存在故意隐瞒行为（如入职登记表未如实填写、背景调查未配合等）；
       
     • 解除程序需合法（如提前通知工会、出具书面解除通知等）。
       

   • 情况二：企业未明确要求无犯罪记录，或岗位不涉及特殊限制
     若企业未在招聘条件中明确限制犯罪记录，或岗位不属于法律、行政法规规定禁止录用犯罪人员的范围（如《公司法》第146条对董事、监事、高管的规定），企业仅以“有犯罪记录”为由解除合同可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。此时建议：

     • 评估员工犯罪记录与岗位的关联性（如员工因盗窃被判刑，但从事行政岗位，风险较低）；
       
     • 通过培训、调岗等方式降低风险，而非直接解除合同。
       

3. 合规建议与风险防范

   • 完善招聘流程：在招聘公告中明确岗位对犯罪记录的要求，并在入职登记表中设置“无犯罪记录声明”条款，要求员工签字确认；
     
   • 背景调查合法化：通过公安机关或第三方机构进行背景调查时，需取得员工书面授权，避免侵犯隐私权；
     
   • 解除合同程序合规：若需解除合同，务必留存员工隐瞒犯罪记录的证据（如入职登记表、背景调查报告等），并依法履行通知工会、送达解除通知等程序。
     

总结：企业能否解除已录用的有犯罪记录员工，需结合岗位性质、录用条件、员工是否隐瞒等因素综合判断。建议企业优先通过协商、调岗等方式处理，若必须解除合同，务必确保程序合法、证据充分，以降低法律风险。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。