核心结论：在事业单位上班因旷工被解聘，合同视同年限（即连续工作年限）是否还有，需分情况讨论。一般来说，连续工作年限不会因旷工解聘而自动消除，但具体是否影响相关权益需结合解聘程序、单位规章制度及法律法规综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 连续工作年限的法律意义

连续工作年限（即“视同年限”）是计算经济补偿、年休假、医疗期等权益的重要依据。根据《劳动合同法》及相关规定，劳动者在用人单位连续工作满一定年限的，享有相应权益（如经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资）。旷工解聘本身不直接导致连续工作年限“清零”，但可能影响后续权益的享受。

2. 旷工解聘的合法性及程序要求

• 合法性：事业单位解聘员工需符合《事业单位人事管理条例》等规定。若员工旷工行为严重违反单位规章制度（如连续旷工超过15天，或一年内累计旷工超过30天），单位可依法解除合同。
• 程序要求：解聘需经过法定程序（如调查核实、通知工会、出具解除证明等）。若程序违法（如未履行告知义务），员工可主张解聘无效，并要求恢复劳动关系或赔偿。程序合法性直接影响解聘效力，进而影响连续工作年限的认定。

3. 连续工作年限对后续权益的影响

• 经济补偿：若解聘合法，员工一般无权主张经济补偿；但若解聘违法（如程序瑕疵），员工可要求按连续工作年限支付赔偿金（每满一年支付两个月工资）。
• 年休假、医疗期：连续工作年限是计算年休假天数、医疗期长短的依据。即使被解聘，已累计的年限仍可能影响未来就业时的权益（如新单位认可原年限）。
• 社保、公积金：连续缴费年限与社保待遇（如养老金、失业金）挂钩。旷工解聘不影响已缴纳的社保记录，但可能影响失业金领取条件（如非自愿离职）。

4. 特殊情形：事业单位编制与合同制员工的区别

• 编制内员工：适用《事业单位人事管理条例》，解聘条件更严格（如需经主管部门批准）。连续工作年限通常与工龄挂钩，影响职称评定、晋升等。
• 合同制员工：适用《劳动合同法》，解聘条件相对灵活。连续工作年限的计算与普通企业员工一致，但需注意事业单位可能制定的特殊规定（如内部考核制度）。

5. 实务建议

• 核实解聘依据：要求单位出具书面解聘通知，明确旷工事实及依据的规章制度条款。
• 检查程序合法性：确认单位是否履行法定程序（如通知工会、听取申辩等）。
• 主张权益：若解聘违法，可向劳动仲裁委申请仲裁，要求继续履行合同或支付赔偿金；若解聘合法，可协商处理连续工作年限的认定问题（如出具离职证明时注明年限）。

总结：旷工解聘不直接消除连续工作年限，但可能影响后续权益的享受。具体需结合解聘程序、单位规章制度及法律法规综合判断。如有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况进一步分析。