结论：还没转正被裁员是否可以要求赔偿，主要取决于裁员的具体原因和情形。以下是详细分析：
无需赔偿的情形
- 不符合录用条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若员工在试用期内被证明不符合录用条件（如技能不达标、无法完成工作任务等），用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿或赔偿。但用人单位需确保有充分的证据支持其决定，如明确的录用条件、客观的评估标准及考核结果等。
- 严重违反规章制度：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若员工严重违反用人单位的规章制度（如多次迟到早退、工作时间玩游戏等），且经提醒不改，用人单位有权解除劳动合同，且不支付赔偿。
- 严重失职、营私舞弊：若员工因严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害（如采购高价低质原材料等），用人单位可以解除劳动合同，且不支付赔偿。
- 被依法追究刑事责任：若员工在试用期内被依法追究刑事责任（如因犯罪被判刑），用人单位可以解除劳动合同，且不支付赔偿。
- 个人原因主动离职或协商一致：若员工因个人原因主动离职，或双方协商一致解除劳动合同，且不存在用人单位需支付经济补偿的法定情形，则用人单位也无需支付赔偿。
需要赔偿的情形
- 违法解除劳动合同：若用人单位无正当理由辞退试用期员工，或辞退行为违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，属于违法解除劳动合同。此时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，员工可以要求继续履行劳动合同，或者要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，若员工在试用期内工作了3个月，被违法辞退，则用人单位需支付1个月工资的赔偿金。
- 经济性裁员但未履行法定程序：若用人单位因经营困难、重整等法定情形需要裁减人员，但未按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取意见后实施裁员方案，或未向劳动行政部门报告，则构成违法裁员。此时，员工有权要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
- “被迫离职”情形：若用人单位存在未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法情形，导致试用期员工单方随时解除劳动关系，用人单位仍需支付经济补偿。
建议：
- 对于员工而言，若遇到被裁员的情况，首先应了解裁员的具体原因，并判断用人单位的行为是否合法。若认为用人单位的行为违法，可收集相关证据，如劳动合同、工资条、工作记录、沟通记录等，以备维权之需。
- 若用人单位拒绝支付赔偿或经济补偿，员工可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
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