工厂将考核奖、绩效奖算在月保底工资内是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

一、法律背景与原则

1. 工资构成原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资通常包括基本工资、奖金、津贴和补贴等部分。其中，基本工资是劳动者在正常工作时间内提供的正常劳动应得的报酬，而奖金（如考核奖、绩效奖）则通常是根据劳动者的工作表现、业绩或工厂的经济效益等因素额外发放的。

2. 保底工资的定义：

   • 保底工资是劳动者在工厂承诺的最低工资水平，即使劳动者在特定时期内（如因工厂原因停工、业绩不佳等）未能达到正常工作水平或业绩标准，工厂也应按照保底工资支付劳动者报酬。

二、具体分析

1. 若考核奖、绩效奖属于工资的常规组成部分：

   • 如果工厂与劳动者在劳动合同中明确约定，考核奖、绩效奖是工资的常规组成部分，并且这些奖项的发放与劳动者的工作表现、业绩等紧密相关，且工厂在计算保底工资时已经将这些奖项纳入考虑范围，那么工厂将考核奖、绩效奖算在月保底工资内可能并不违法。但这种情况下，保底工资的数额应当合理，能够反映劳动者在正常工作情况下的基本报酬水平。

2. 若考核奖、绩效奖属于额外奖励：

   • 如果考核奖、绩效奖是工厂为了激励劳动者而额外设置的奖励，与劳动者的工作表现、业绩等挂钩，且这些奖项的发放并不构成劳动者工资的常规组成部分，那么工厂将这些奖项算在月保底工资内可能构成违法。因为这样做实际上降低了劳动者在未能达到考核标准或绩效目标时的基本报酬水平，违反了保底工资的初衷和原则。

3. 劳动合同与规章制度的规定：

   • 工厂与劳动者之间的劳动合同以及工厂的规章制度是判断工厂行为是否合法的重要依据。如果劳动合同或规章制度中明确规定了考核奖、绩效奖的计算方式和发放条件，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么工厂按照这些规定执行是合法的。但如果劳动合同或规章制度中的规定存在模糊、歧义或违反法律法规的情况，那么工厂的行为可能受到质疑。

三、法律建议

1. 审查劳动合同与规章制度：

   • 劳动者应仔细审查自己与工厂签订的劳动合同以及工厂的规章制度，了解考核奖、绩效奖的计算方式和发放条件，以及保底工资的具体数额和构成。

2. 与工厂协商：

   • 如果劳动者对工厂将考核奖、绩效奖算在月保底工资内的做法有异议，可以与工厂进行协商，寻求合理的解决方案。

3. 寻求法律援助：

   • 如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

总结来说，工厂将考核奖、绩效奖算在月保底工资内是否违法，取决于这些奖项的性质、劳动合同与规章制度的规定以及工厂的具体做法。劳动者应了解自己的权益和工厂的规定，必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。