工厂未设立保底工资制度本身并不直接构成违法，但需确保实际支付的工资不低于当地最低工资标准。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律框架下的薪酬自主权

根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，企业有权自主决定薪酬制度，包括是否设立保底工资。这意味着，法律并未强制要求企业必须提供保底工资，而是赋予了企业在薪酬设计上的灵活性。

二、最低工资标准的保障作用

尽管法律未强制要求保底工资，但企业支付的工资不得低于当地最低工资标准。这是法律对劳动者基本生活需求的保障。如果工厂实际支付的工资低于最低工资标准，那么这种行为就是违法的，劳动者有权向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

举例说明：假设某地区最低工资标准为每月2000元，而工厂与员工约定的工资结构为“无保底+提成”。若某月员工提成不足2000元，工厂仍需按最低工资标准补足差额，确保员工实际收入不低于2000元。

三、不同行业与岗位的特殊性

1. 提成制岗位：对于主要依赖提成收入的岗位（如销售），企业可能选择不设立保底工资，而是通过高提成比例激励员工。这种情况下，只要实际收入不低于最低工资标准，就是合法的。

2. 学徒或实习期员工：对于学徒或实习期员工，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，他们应当根据国家规定领取不小于当地最低薪资水平的劳动报酬。这意味着，即使没有明确的保底工资约定，企业也需确保学徒或实习期员工的收入不低于最低工资标准。

四、法律建议与风险提示

1. 对于企业：

   • 在设计薪酬制度时，应充分考虑法律对最低工资标准的要求，避免因薪酬设计不当而引发法律风险。
   • 明确与员工约定薪酬结构，包括是否设立保底工资、提成比例等关键条款，以减少争议。

2. 对于劳动者：

   • 在签订劳动合同时，应仔细阅读薪酬条款，了解自己的权益和义务。
   • 若发现实际收入低于最低工资标准，应及时向企业提出异议或向当地劳动监察部门投诉。

五、争议解决途径

若因薪酬问题发生争议，劳动者和企业可以通过以下途径解决：

1. 协商：双方首先尝试通过友好协商解决争议。
2. 投诉：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉。
3. 仲裁或诉讼：若投诉仍未解决问题，劳动者可以依法申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼。

总结：工厂未设立保底工资制度本身并不违法，但需确保实际支付的工资不低于当地最低工资标准。企业在设计薪酬制度时应充分考虑法律要求，劳动者也应了解自己的权益并在必要时采取行动维护自身利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。