在未离职期间申请劳动仲裁前入职新单位，可能会产生以下几方面的影响，需根据具体情况综合判断：
对原单位劳动仲裁的影响
- 仲裁请求的完整性：若在原单位存在未结清的工资、加班费、经济补偿等争议，入职新单位后可能因已获得新收入来源，影响原单位对“生活困难需要紧急支付”等抗辩理由的认定。但仲裁请求的合法性不受影响，劳动者仍可主张应得权益。
- 证据收集的便利性：入职新单位后，若原单位以“已离职”为由拒绝配合提供工资记录、考勤表等证据，可能增加举证难度。但劳动者可通过银行流水、社保记录等第三方证据佐证诉求。
- 仲裁时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。若入职新单位后因工作繁忙忽略时效，可能导致原单位提出时效抗辩，但仲裁时效自“知道或应当知道权利被侵害之日”起算，与是否入职新单位无直接关联。
对新单位劳动关系的影响
- 双重劳动关系风险：若未与原单位解除劳动合同即入职新单位，可能构成双重劳动关系。根据《劳动合同法》第三十九条，新单位可因“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响”为由解除合同，且无需支付经济补偿。
- 社保与公积金缴纳冲突：若原单位未办理停保手续，新单位可能无法正常缴纳社保和公积金，导致劳动者权益受损。需及时与原单位沟通办理离职手续，避免影响新单位权益。
- 竞业限制与保密义务：若原单位与劳动者签订竞业限制协议，入职新单位前需确认新单位是否属于竞业限制范围。违反竞业限制义务可能面临高额违约金赔偿。
对劳动者个人权益的综合影响
- 经济补偿计算基数：若原单位以“劳动者已入职新单位”为由主张经济补偿计算基数应扣除新单位收入，该主张缺乏法律依据。经济补偿仍按劳动者在原单位的工作年限和离职前十二个月平均工资计算。
- 背景调查风险：新单位在入职前可能进行背景调查，若发现劳动者与原单位存在劳动争议，可能影响录用决策。建议劳动者在入职前如实告知争议情况，避免隐瞒导致后续纠纷。
- 职业声誉影响：频繁的劳动争议可能对劳动者职业声誉产生一定负面影响，但合法维权行为不应被视为负面评价依据。
建议措施：
- 优先处理原单位离职手续：在入职新单位前，确保与原单位完成工作交接、工资结算、社保停保等手续，避免后续纠纷。
- 保留证据材料：妥善保存原单位的劳动合同、工资条、考勤记录等证据，以备仲裁或诉讼使用。
- 咨询专业律师：若涉及复杂争议（如竞业限制、工伤赔偿等），建议提前咨询律师，制定维权策略。
法律依据：
- 《劳动争议调解仲裁法》第二十七条
- 《劳动合同法》第三十九条、第四十六条
- 《社会保险法》第五十八条
如有进一步疑问或需具体法律指导，可直接向我咨询。