结论：原公司未解除劳动关系而入职新公司，可能给劳动者、原公司及新公司均带来多重法律风险和实际问题。因此，不建议劳动者在未与原公司解除劳动关系的情况下入职新公司。以下从不同角度详细分析这一问题的法律背景、法律建议及可能的法律后果。
一、对劳动者的影响
入职新公司受限：
- 新公司在招聘时通常会要求劳动者提供与原公司的离职证明，以确认其已解除前一份劳动关系。若无法提供，新公司可能因担心法律风险而拒绝录用，从而影响劳动者的职业发展和就业机会。
社保缴纳与福利待遇问题：
- 原公司可能不会停止为劳动者缴纳社保，导致新公司无法为其办理社保增员，进而影响劳动者的社保权益。
- 未解除劳动关系还可能影响劳动者在新公司享受某些福利待遇的资格，如年终奖、带薪休假等。
法律责任与经济损失：
- 若原劳动合同中有关于禁止或限制同时与其他单位建立劳动关系的约定，劳动者在未解除原劳动关系的情况下入职新公司，将构成违约，需承担违约责任，如支付违约金。
- 原公司可能因劳动者在外兼职或与其他单位建立劳动关系而导致生产经营损失、培训费用等无法追回，从而克扣工资或以其他方式追究劳动者的责任，造成经济损失。
劳动权益保障缺失：
- 原公司可能拒绝办理档案和社会保险关系转移手续，影响劳动者的再就业和相关权益。
二、对原公司的影响
法律风险与管理成本增加：
- 若劳动者在未解除劳动关系的情况下到其他单位工作并给原公司造成损失，原公司需承担举证责任来维护权益，可能面临损失无法得到赔偿的风险。
- 管理不在岗但仍保留劳动关系的员工会增加管理成本和工作量。
潜在的经济损失：
- 可能因劳动者在外兼职或与其他单位建立劳动关系而导致生产经营损失、培训费用等无法追回。
三、对新公司的影响
连带赔偿责任：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条，新公司若招用了未解除劳动关系的劳动者，且给原公司造成了经济损失，需承担连带赔偿责任。
劳动争议与纠纷风险：
- 招用未解除劳动关系的劳动者可能引发原公司与新公司之间的劳动纠纷，影响新公司的正常生产经营秩序和企业形象。
管理上的不便：
- 在处理员工社保、福利待遇等方面可能遇到障碍，增加管理难度。
四、法律建议
对于劳动者：
- 在入职新公司前，应依法解除与原公司的劳动合同。通常包括提前三十日以书面形式通知原公司（试用期内提前三日通知），并办理好离职交接手续，领取离职证明。
- 若确实存在特殊情况需要同时与两个单位建立劳动关系，应与原公司和新公司充分沟通协商，确保得到双方的明确同意，并签订相关协议明确各自的权利和义务。
对于新公司：
- 在招聘过程中应尽到审慎义务，确保所招聘的员工已与原公司解除了劳动关系。可以要求员工提供解除劳动关系证明或查询其社保状态等方式进行核实。
- 若决定招用未解除劳动关系的劳动者，应要求其提供原公司的书面同意函，并签订相关协议明确责任划分和赔偿条款，以降低法律风险。
五、可能的法律后果
- 若劳动者未解除与原公司的劳动关系而入职新公司，且给原公司造成了经济损失，原公司有权要求劳动者和新公司承担连带赔偿责任。
- 新公司若因招用未解除劳动关系的劳动者而引发劳动纠纷或法律诉讼，将可能面临声誉损失、经济损失以及管理上的困扰。
综上所述，为了避免可能的法律风险和纠纷，劳动者、原公司及新公司均应高度重视劳动关系的解除和建立问题。劳动者在考虑入职新公司前，应妥善处理好与原公司的劳动合同关系；新公司在招用劳动者时也应尽到审慎义务，避免因疏忽而引发法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。