结论前置：劳动关系还在原单位，可能给劳动者、原用人单位及新用人单位均带来多重法律风险和实际问题。以下是对这些影响的详细分析：
一、对劳动者的影响
入职新单位受限：
- 劳动者若无法提供原单位的离职证明，新单位可能因担心法律风险（如招用未解除劳动关系的劳动者可能引发的连带赔偿责任）而拒绝录用，从而影响劳动者的职业发展和就业机会。
- 若被原单位以严重违反规章制度为由开除，劳动者将无法获得经济补偿金，且可能面临原单位的法律追究。
社保缴纳与福利待遇问题：
- 原单位可能不会停止为劳动者缴纳社保，导致新单位无法为其办理社保增员，进而影响劳动者的社保权益，如医疗保险、养老保险等。
- 未解除劳动关系可能影响劳动者在新单位享受某些福利待遇的资格，如年终奖、带薪休假等。
法律责任与经济损失：
- 劳动者可能因违反劳动合同中的服务期、竞业限制等约定而承担违约责任，需支付违约金，给自身带来经济损失。
- 原单位可能克扣工资或以其他方式追究责任，如要求劳动者赔偿因未解除劳动关系而给原单位造成的损失。
劳动权益保障缺失：
- 原单位可能拒绝办理档案和社会保险关系转移手续，影响劳动者的再就业和相关权益，如无法在新单位办理入职手续或享受社保待遇。
二、对原用人单位的影响
法律风险与管理成本增加：
- 若劳动者在未解除劳动关系的情况下到其他单位工作并给原单位造成损失，原单位需承担举证责任来维护权益，可能面临损失无法得到赔偿的风险。
- 管理不在岗但仍保留劳动关系的员工会增加管理成本和工作量，如需要定期与员工沟通、了解其工作情况等。
潜在的经济损失：
- 可能因劳动者在外兼职或与其他单位建立劳动关系而导致生产经营损失、培训费用等无法追回，给原单位带来经济损失。
三、对新用人单位的影响
连带赔偿责任：
- 新用人单位若招用了未解除劳动关系的劳动者，且给原单位造成了经济损失，需承担连带赔偿责任，这可能给新用人单位带来不必要的经济负担。
劳动争议与纠纷风险：
- 招用未解除劳动关系的劳动者可能引发原单位与新单位之间的劳动纠纷，影响新用人单位的正常生产经营秩序和企业形象。
管理上的不便：
- 在处理员工社保、福利待遇等方面可能遇到障碍，如因劳动者原单位未停止缴纳社保而导致新单位无法为其办理社保增员等，增加管理难度。
四、其他潜在风险
- 社保转移与公积金提取困难：未解除劳动合同可能导致劳动者在办理社保转移和公积金提取时面临困难，影响其相关权益。
- 商业秘密或知识产权侵犯风险：劳动者在未解除劳动合同的情况下在新单位工作，可能构成对原单位商业秘密或知识产权的侵犯，引发法律纠纷，给劳动者和新用人单位带来法律风险。
建议：为了避免可能的法律风险和纠纷，劳动者应主动与原单位协商解除劳动关系，并确保相关手续妥善处理，如办理离职证明、社保转移等。原用人单位和新用人单位在招录员工时也应严格审查其劳动关系状态，以避免不必要的法律风险和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。