工作单位不解除劳动关系，对劳动者、原用人单位及新用人单位均可能带来多方面的影响，具体如下：
一、对劳动者的影响
入职新单位受限与就业风险：
- 若劳动者无法提供原单位的离职证明，新单位可能因担心法律风险而拒绝录用，从而影响劳动者的职业发展和就业机会。例如，劳动者小李在未与原单位解除劳动关系的情况下，向新单位投递简历并获得面试机会，但因无法提供离职证明，最终未能被录用。
- 若被原单位以严重违反规章制度为由开除，劳动者将无法获得经济补偿金，进一步加剧经济压力。
社保缴纳与福利待遇问题：
- 原单位可能不会停止为劳动者缴纳社保，导致新单位无法为其办理社保增员，影响劳动者的社保权益。例如，劳动者小张在未解除劳动关系的情况下入职新单位，因社保未转移，导致在新单位无法享受医疗保险待遇。
- 未解除劳动关系还可能影响劳动者在新单位享受某些福利待遇的资格，如年终奖、节日福利等。
法律责任与经济损失：
- 劳动者可能因违反劳动合同中的服务期、竞业限制等约定而承担违约责任，需支付违约金。例如，劳动者小王与原单位签订了竞业限制协议，但在未解除劳动关系的情况下到竞争对手单位工作，被原单位起诉要求支付违约金。
- 原单位可能克扣工资或以其他方式追究责任，造成劳动者的经济损失。
劳动权益保障缺失：
- 原单位可能拒绝办理档案和社会保险关系转移手续，影响劳动者的再就业和相关权益。例如，劳动者小赵在离职后，因原单位拒绝办理档案转移手续，导致其无法在新单位办理入职手续。
二、对原用人单位的影响
法律风险与管理成本增加：
- 若劳动者在未解除劳动关系的情况下到其他单位工作并给原单位造成损失，原单位需承担举证责任来维护权益，可能面临损失无法得到赔偿的风险。例如，劳动者小李在未解除劳动关系的情况下到竞争对手单位工作，泄露了原单位的商业秘密，导致原单位遭受经济损失，但原单位在举证过程中面临困难。
- 管理不在岗但仍保留劳动关系的员工会增加管理成本和工作量，如需要定期与员工沟通、处理员工社保等事宜。
潜在的经济损失：
- 可能因劳动者在外兼职或与其他单位建立劳动关系而导致生产经营损失、培训费用等无法追回。例如，原单位为劳动者小张提供了专业培训，并签订了服务期协议，但小张在未解除劳动关系的情况下离职，导致原单位无法追回培训费用。
三、对新用人单位的影响
连带赔偿责任：
- 新用人单位若招用了未解除劳动关系的劳动者，且给原单位造成了经济损失，需承担连带赔偿责任。例如，新单位招聘了未与原单位解除劳动关系的劳动者小李，小李在新单位工作期间泄露了原单位的商业秘密，导致原单位遭受经济损失，新单位需与小李共同承担赔偿责任。
劳动争议与纠纷风险：
- 招用未解除劳动关系的劳动者可能引发原单位与新单位之间的劳动纠纷，影响正常生产经营秩序和企业形象。例如，原单位发现劳动者小张在未解除劳动关系的情况下到新单位工作，可能向新单位提出异议或要求赔偿，导致新单位陷入劳动纠纷。
管理上的不便：
- 在处理员工社保、福利待遇等方面可能遇到障碍，增加管理难度。例如，新单位在为劳动者小赵办理社保增员时，发现其未与原单位解除劳动关系，导致无法办理社保手续。
四、其他潜在风险
- 社保转移与公积金提取困难：未解除劳动合同可能导致劳动者在办理社保转移和公积金提取时面临困难，影响劳动者的权益。
- 商业秘密或知识产权侵犯风险：劳动者在未解除劳动合同的情况下在新单位工作，可能构成对原单位商业秘密或知识产权的侵犯，引发法律纠纷。例如，劳动者小王在未解除与原单位的劳动关系的情况下，到新单位从事与原单位相同或类似的工作，可能泄露原单位的商业秘密或侵犯其知识产权。
综合建议：为了避免可能的法律风险和纠纷，劳动者应主动与原单位协商解除劳动关系，并确保相关手续妥善处理。在解除劳动关系前，劳动者应了解自己的权利和义务，合理规划职业生涯。同时，原用人单位和新用人单位在招录员工时也应严格审查其劳动关系状态，以避免不必要的法律风险和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。