结论：员工不能胜任工作解除劳动合同是否需要赔偿，需根据具体情况判断，主要分为需要支付经济补偿金和无需支付两种情况。

一、需要支付经济补偿金的情况

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并需要支付经济补偿金。

经济补偿金的计算方式：

• 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
• 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
• 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
• 此处所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

举例： 假设某员工在某公司工作了5年，月工资为8000元，因不能胜任工作，经过培训后仍不能胜任，公司决定解除劳动合同。那么，公司需要支付该员工5个月工资作为经济补偿金，即5 * 8000 = 40000元。

二、无需支付经济补偿金的情况

1. 员工存在过错： 如果员工不能胜任工作是由于其自身的过错导致的，如严重违反公司规章制度、严重失职等，且这些过错符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

2. 员工主动提出解除劳动合同： 如果员工因不能胜任工作而主动提出解除劳动合同，且双方协商一致，那么用人单位也无需支付经济补偿金。但这种情况下，员工通常不会主动提出解除，除非用人单位提供了更好的条件或者员工有其他考虑。

3. 试用期不符合录用条件： 如果员工在试用期内被证明不符合录用条件，包括不能胜任工作，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。但需要注意的是，用人单位需要提供充分的证据证明员工在试用期内不符合录用条件。

建议：

• 对于用人单位而言，在解除不能胜任工作的员工的劳动合同时，应确保已经履行了培训或调整工作岗位的义务，并保留好相关证据，以避免支付不必要的经济补偿金。
• 对于员工而言，如果认为自己不能胜任工作是由于用人单位的原因导致的，或者用人单位在解除劳动合同时未履行法定程序，可以依法维护自己的合法权益。

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