结论前置：在单休制下，周六是否算作加班需根据具体情况判断，核心在于工作时长、调休安排、工时制度及劳动合同约定。以下是从不同角度的详细分析：
一、标准工时制下的判断
工作时长：
- 根据《国务院关于职工工作时间的规定》，职工每日工作8小时、每周工作40小时为标准工作时间。若公司实行单休制，且劳动者每日工作8小时，一周累计工作时长达48小时，超出了法定标准工作时间，则周六上班应认定为加班。
- 加班费支付：在无法安排补休的情况下，用人单位需按不低于工资的200%支付加班费。
调休安排：
- 如果公司在其他时间安排了调休，将周六作为正常工作日，而让员工在某个工作日休息，且确保劳动者每周至少休息一日，则周六工作不算加班。
二、特殊工时制下的判断
综合计算工时工作制：
- 若公司经劳动行政部门批准，实行以周、月、季、年为周期的综合计算工时工作制，且整个周期内实际工作时间总数未超过法定标准，则周六上班可能不算加班。
- 加班费支付：若整个周期内实际工作时间总数超过法定标准，超出部分视为加班，按不低于工资的150%（工作日延长工作时间）或200%（休息日工作且无法安排补休）支付加班费。
不定时工作制：
- 对于无法按标准工作时间衡量的岗位，如高级管理人员、外勤人员等，经批准可实行不定时工作制。在此情况下，周六工作通常不视为加班。
- 休息权益保障：但用人单位应确保职工休息休假权利，避免过度劳累。
三、劳动合同约定的影响
- 劳动合同中的具体约定对判断周六是否加班具有决定性作用。如果合同中明确规定周六是工作日，或对加班有特别约定（如工资已包含周六加班费），则需按照合同执行。
- 合法性审查：但需注意，合同约定不得违反法律法规的强制性规定，如最低工资标准、加班费支付标准等。
四、地区差异与政策
- 不同地区可能存在特殊规定或政策，影响加班的判断和计算。例如，某些地区可能对单休制下的加班有更具体的规定或解释。
- 咨询当地部门：因此，在具体情况下，还需参考当地的法律法规和政策，或咨询当地劳动监察部门以获取准确信息。
五、权益维护建议
- 如果劳动者认为自己的加班权益受到侵害，应首先与用人单位协商解决，要求支付加班费或安排补休。
- 投诉与仲裁：协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护合法权益。
示例说明：
- 假设小张所在公司实行单休制，每周工作六天，每天工作8小时。若公司未安排调休且未支付加班费，则小张周六上班应认定为加班，公司需按不低于工资的200%支付加班费。
- 若小张与公司签订的劳动合同中明确约定了单休制度及工资包含周六加班费，且未违反最低工资标准等法律法规的强制性规定，则周六工作不构成额外加班。
总结与建议：
单休制下周六是否算加班是一个复杂的问题，需综合考虑工作时间、调休安排、工时制度、劳动合同约定以及地区政策等多个因素。建议劳动者在遇到相关问题时，仔细审查自己的劳动合同和公司规章制度，并咨询公司人事部门或专业法律人士（如我）以获取准确信息。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，合理安排工作时间和加班事宜，以维护劳动者的合法权益。