单位能否向劳务外包人员发放独生子女父母补贴，需分情况讨论：

1. 法律关系层面
   劳务外包人员与单位之间通常属于民事承包关系，而非劳动关系。根据《人口与计划生育法》及地方性法规（如《XX省人口与计划生育条例》），独生子女父母补贴的发放主体一般为用人单位，但前提是双方存在劳动关系。若劳务外包人员与单位未签订劳动合同，且工资、社保等由外包公司支付，则单位无法定义务直接发放补贴。
   例外情形：若地方性法规明确规定“实际用工单位需承担补贴责任”（如部分地区将劳务派遣人员纳入范围），则可能突破合同相对性，但劳务外包与劳务派遣在法律定性上存在差异，需具体区分。

2. 合同约定层面
   若单位与外包公司在服务合同中明确约定：“由发包方（单位）承担劳务人员的独生子女父母补贴”，则单位需按约定履行。此时补贴性质转化为合同义务，而非法定义务。
   建议：单位在签订外包合同时，应明确补贴责任归属，避免因条款模糊引发纠纷。

3. 地方政策层面
   部分地区（如上海、北京）将独生子女父母补贴与户籍或社保缴纳地挂钩。若劳务外包人员户籍或社保在单位所在地，且地方政策未限制用工形式，单位可能需发放补贴。
   操作提示：需核查当地卫健委或人社部门的具体文件，例如《XX市独生子女父母奖励扶助办法》中是否将“非全日制员工、劳务外包人员”纳入范围。

4. 公平性考量
   即使无法定义务，若单位自愿发放补贴，需确保同工同酬原则。例如，单位内部正式员工与劳务外包人员从事相同工作，却仅向正式员工发放补贴，可能涉嫌歧视，引发劳动争议。

总结建议：

• 单位应首先确认与劳务外包人员的法律关系（是否为劳动关系）；
  
• 核查当地政策是否将劳务外包人员纳入补贴范围；
  
• 若需发放，建议通过外包合同约定责任主体，或以“福利”名义统一发放并留存书面依据。
  

如有进一步疑问（如具体地区政策、合同条款设计），可直接向我咨询。