用工单位可以给劳务派遣工单独发奖金，但需满足一定条件并注意法律风险。具体分析如下：

1. 法律关系层面
   根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣工与劳务派遣单位（用人单位）建立劳动关系，用工单位仅是实际使用劳动者的主体。因此，用工单位无直接义务向劳务派遣工支付奖金，但法律未禁止用工单位通过协议约定或自主决定发放奖励。
   关键点：若用工单位希望发放奖金，需确保奖金性质不属于“法定福利”（如加班费、高温津贴等），且不违反劳务派遣协议或公司规章制度。

2. 合同约定层面
   若用工单位与劳务派遣单位在《劳务派遣协议》中明确约定：用工单位有权根据自身考核标准向劳务派遣工发放奖金，或约定奖金作为“服务费”的一部分由用工单位承担，则用工单位可依法单独发放奖金。
   建议：在协议中细化奖金发放条件（如绩效达标、项目完成等）、金额计算方式及支付时间，避免后续纠纷。

3. 同工同酬原则限制
   根据《劳动合同法》第六十三条，劳务派遣工应享有与用工单位“同岗位”正式员工同工同酬的权利。若用工单位向正式员工发放奖金而拒绝向劳务派遣工发放，且两者工作内容、绩效相同，则可能构成歧视，面临劳动仲裁风险。
   例外情形：若奖金属于用工单位对正式员工的“特殊激励”（如工龄奖、股权激励等），与劳务派遣工无关，则不违反同工同酬原则。

4. 操作建议

   • 明确奖金性质：区分“法定福利”与“自主奖励”，避免将法定义务（如年终奖）包装为自主奖励。
     
   • 完善协议条款：在劳务派遣协议中约定奖金发放规则，或与劳务派遣单位、劳动者签订三方补充协议。
     
   • 公平对待劳动者：确保奖金发放标准透明，避免因差异对待引发劳动争议。

总结：用工单位可单独向劳务派遣工发放奖金，但需以合法协议为基础，并遵循同工同酬原则。若涉及复杂情形（如跨地区派遣、奖金与绩效挂钩等），建议进一步梳理细节后向我咨询，我会结合具体案例为您分析风险点。