结论：公司应在用工之日起一个月内与新员工签订书面劳动合同，试用期包含在劳动合同期限内，因此劳动合同的签订时间不应晚于用工之日起一个月，且试用期约定需在劳动合同中明确体现。以下从法律要求、实务操作、风险提示三个角度展开说明：

一、法律要求：试用期与劳动合同的“捆绑关系”

根据《劳动合同法》第7条、第10条、第19条：

1. 劳动关系建立时间：用人单位自用工之日起（即员工实际到岗工作之日）即与劳动者建立劳动关系，无论是否签订书面合同；
2. 合同签订期限：用人单位需在用工之日起1个月内与劳动者签订书面劳动合同；
3. 试用期规则：试用期必须包含在劳动合同期限内，且劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限视为劳动合同期限。

实务示例：若员工3月1日入职，公司最迟需在4月1日前与其签订书面劳动合同，合同中需明确约定试用期期限（如3个月，即3月1日至5月31日）。若合同仅写“试用期3个月”未约定合同期限，则试用期不成立，3月1日至5月31日直接视为劳动合同期限。

二、实务操作：避免“先试用后签合同”的误区

部分公司误以为“试用期合格后再签合同”，这种操作存在两大风险：

1. 未签合同的双倍工资风险：若用工超过1个月未签合同，员工可主张第2个月起的双倍工资（最多11个月）；
2. 试用期约定无效风险：若未签合同先试用，试用期约定可能被认定为无效，员工可主张按正式工资补足差额。

正确操作：在员工入职当天或入职前签订书面劳动合同，合同中明确约定试用期期限、工资标准（试用期工资不得低于正式工资的80%或当地最低工资标准，以高者为准）、考核标准等内容。

三、风险提示：试用期合同的“致命陷阱”

实践中，部分公司会与员工签订“试用期合同”，待试用期满后再签正式合同，这种操作完全违法：

1. 法律定性：根据《劳动合同法》第19条，单独签订的“试用期合同”视为劳动合同，约定的试用期不成立；
2. 后果：员工可主张：
   • 试用期工资按正式工资补足差额；
   • 自入职之日起即视为签订了无固定期限劳动合同（若用工满1年未签书面合同）；
   • 要求公司支付未签合同的双倍工资。

总结建议：公司应在员工入职前或入职当天签订书面劳动合同，合同中明确约定试用期期限（不得超过法定标准：劳动合同期限3个月-1年的，试用期≤1个月；1年-3年的，≤2个月；3年以上的，≤6个月），避免因操作不当承担法律责任。若对合同条款设计有疑问，可直接向我咨询。