结论：同一家公司不同法人单位间工伤职工调岗，一般不算个人原因，但具体是否构成个人原因需结合调岗的实际情况来判断。以下从不同角度进行分析：
从法律关系的连续性角度：
- 在同一家公司内部，即便存在不同的法人单位，这些法人单位往往具有法律上的关联性，可能构成关联企业或集团公司的一部分。工伤职工在集团公司内部或关联企业间调岗，如果调岗是基于公司业务需要、组织架构调整等非个人原因，且调岗过程中保持了劳动关系的连续性（如未中断劳动合同、未改变工资待遇等），则通常不被视为个人原因导致的调岗。
从调岗的合理性角度：
- 调岗的合理性是判断是否构成个人原因的关键因素。如果调岗是基于工伤职工的身体状况、工作能力、岗位需求等合理因素进行的，且调岗后的工作岗位与工伤职工的能力相匹配，没有降低其工资待遇或工作条件，那么这种调岗通常不被视为个人原因。
- 反之，如果调岗是出于对工伤职工的歧视、报复或其他不合理原因，或者调岗后的工作岗位与工伤职工的能力严重不匹配，降低了其工资待遇或工作条件，那么这种调岗可能被视为个人原因（尽管这种判断在法律上可能较为复杂，需要具体分析）。
从劳动合同和工伤认定的角度：
- 工伤职工的劳动合同是判断调岗是否构成个人原因的重要依据。如果劳动合同中明确规定了调岗的条件和程序，且调岗符合这些规定，那么通常不被视为个人原因。
- 此外，工伤认定也是判断调岗是否构成个人原因的重要因素。如果工伤职工已经获得了工伤认定，且调岗与工伤治疗、康复或工作能力评估等有关，那么这种调岗通常不被视为个人原因。
实际操作中的建议：
- 对于工伤职工而言，在面临调岗时，应首先了解调岗的具体原因、目的和条件，确保调岗是基于合理和合法的因素进行的。
- 如果对调岗有异议或担忧，可以与公司进行沟通协商，要求公司提供合理的解释和证明。
- 如果认为调岗构成个人原因且侵犯了自己的合法权益，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁。
可能涉及的法律后果：
- 如果调岗被错误地视为个人原因，且导致工伤职工的合法权益受到侵害（如工资待遇降低、工作条件恶化等），工伤职工有权要求公司承担相应的法律责任，包括补发工资、恢复工作条件、赔偿损失等。
- 在极端情况下，如果调岗构成对工伤职工的歧视或报复，工伤职工还可以考虑提起反歧视诉讼或寻求其他法律救济途径。
总结与建议：
- 同一家公司不同法人单位间工伤职工调岗是否算个人原因，需结合调岗的实际情况、法律关系的连续性、调岗的合理性以及劳动合同和工伤认定等因素进行综合判断。
- 工伤职工在面临调岗时，应保持警惕并了解自己的权益和义务，必要时寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的合法权益。
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