核心结论：新员工工作7天后离职又返回的情况，需根据双方意愿、劳动合同履行情况及法律规定综合处理。以下是具体分析：

1. 若双方均同意继续履行原劳动合同

   • 法律要点：根据《劳动合同法》第16条，劳动合同经双方签字或盖章后生效。若员工离职后返回，且企业同意继续用工，原合同可视为恢复履行，但需注意：
     
     • 若原合同已约定试用期，且员工已离职超过法定试用期上限（如3个月以上合同试用期不得超1个月），则不得再次约定试用期；
       
     • 企业需及时补发离职期间的工资（若未结算），并确保社保、公积金连续缴纳。
       
   • 操作建议：双方可签订书面协议，明确恢复劳动关系的时间、岗位及薪资，避免后续争议。

2. 若企业不同意继续用工，或员工提出新条件

   • 法律要点：企业有权拒绝员工返回，但需注意：
     
     • 若员工已办理离职手续（如交接工作、结清工资），企业无需支付经济补偿；
       
     • 若企业曾以“试用期不符合录用条件”等理由解除合同，需确保解除程序合法（如已告知理由、留存证据），否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。
       
   • 操作建议：企业应书面告知员工决定，并保留送达证据（如邮件、签字回执）。

3. 若员工主张未结清工资或未缴纳社保

   • 法律要点：根据《工资支付暂行规定》，劳动关系解除时，企业应一次性结清工资。若未缴纳社保，员工可向劳动监察部门投诉，要求企业补缴。
     
   • 操作建议：企业应核对工资及社保缴纳情况，如有欠付立即补发；若员工已离职超过1年，需注意部分地区社保投诉可能受时效限制。

4. 特殊情形：员工离职后返回要求“无间隙”连续计算工龄

   • 法律要点：工龄连续计算需满足“劳动关系未实际中断”的条件。若员工离职期间未实际提供劳动，且企业未支付工资，通常不视为连续工龄；但若离职是因企业安排（如待岗），则可能被认定为连续。
     
   • 操作建议：企业需审查离职原因及期间待遇，若存在争议，可协商签订补充协议明确工龄计算方式。

温馨提示：劳动关系处理需兼顾法律风险与人性化管理。若企业希望留用该员工，建议重新签订劳动合同或补充协议；若决定不再用工，需依法处理离职手续，避免引发劳动争议。如有具体细节需要进一步分析，可直接向我咨询。