结论：该行为存在一定法律风险，是否合法需分情况讨论，主要取决于两家公司之间的关系以及具体操作方式是否符合法律规定。以下是详细分析：

1. 若两家公司存在关联关系（如母子公司、总分机构等）
   根据《劳动合同法》及相关规定，若两家公司属于关联企业，且原公司能证明“安排至其他公司工作”属于合法合理的用工安排（例如因业务需要临时借调、项目合作等），同时满足以下条件，则可能被认定为合法：

   • 劳动合同中明确约定了“可能被安排至关联公司工作”的条款，且劳动者签字确认；
     
   • 两家公司对劳动者的管理（如考勤、考核等）存在明确分工，且原公司仍承担部分用人单位责任（如支付经济补偿、办理离职手续等）；
     
   • 社保缴纳与工资支付主体虽不同，但劳动者实际权益未受损（如社保缴费基数、工资标准符合约定）。
     风险提示：若关联公司之间通过“拆分用工”逃避用人单位责任（如降低社保缴费基数、规避加班费支付等），可能被认定为“未依法提供劳动条件”，劳动者有权要求解除合同并主张经济补偿。

2. 若两家公司无关联关系（如独立法人、无股权关系等）
   此时可能涉及“劳务派遣”或“双重劳动关系”问题，需分情况判断：

   • 若符合劳务派遣条件：需满足《劳务派遣暂行规定》中“临时性、辅助性、替代性”岗位要求，且原公司需具备劳务派遣资质。若未满足，可能被认定为“假派遣真用工”，两家公司需承担连带赔偿责任。
     
   • 若构成双重劳动关系：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条，劳动者与两家公司均可能被认定为存在劳动关系（如原公司未解除合同，其他公司实际用工）。此时，两家公司可能需共同承担用人单位责任（如补缴社保、支付工资差额等）。
     风险提示：若其他公司未与劳动者签订书面合同，可能面临支付未签合同双倍工资的风险；若原公司未及时办理社保减员，可能导致重复缴费或社保权益纠纷。

建议：

• 对劳动者而言：保留劳动合同、工资条、社保缴费记录、工作安排通知等证据，若发现权益受损（如社保未足额缴纳、工资低于约定等），可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 对公司而言：若需跨公司用工，建议通过书面协议明确各方权利义务（如借调协议、劳务派遣协议等），并确保劳动者权益不受损；若涉及关联交易，需符合财务、税务合规要求。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。