1. 核心结论前置：公司处理自称有抑郁症且闹事的员工时，需兼顾法律合规性、员工健康关怀及企业正常运营秩序，具体处理方式需结合员工行为性质、证据充分性及专业医疗意见综合判断。

2. 分情况处理建议：

   • 情况一：员工行为未违反公司制度或法律
     若员工仅以抑郁症为由表达诉求（如调整岗位、减轻工作量），但未采取过激行为（如辱骂、破坏财物、威胁他人安全），公司应：

     • 优先沟通：安排HR或直属领导与员工单独谈话，了解其具体诉求及抑郁症诊断情况（需员工提供医疗机构证明）；
       
     • 合理调整：根据《精神卫生法》及《劳动合同法》中关于“劳动者健康保护”的规定，在不影响企业正常运营的前提下，协商调整工作内容、工作时间或提供心理支持资源（如EAP员工援助计划）；
       
     • 书面记录：将沟通内容、调整方案及员工确认签字文件存档，避免后续纠纷。

   • 情况二：员工行为已违反公司制度或法律
     若员工存在闹事行为（如扰乱办公秩序、威胁同事安全、泄露企业机密等），公司应：

     • 固定证据：立即通过监控录像、同事证言、书面记录等方式留存员工闹事证据；
       
     • 启动纪律程序：依据公司《员工手册》中“严重违反规章制度”的条款，向员工发出书面警告或解除劳动合同通知（需确保制度已通过民主程序制定并公示）；
       
     • 注意程序合法性：若员工主张因抑郁症导致行为失控，公司需谨慎处理解除程序，建议提前咨询劳动法律师，避免被认定为“违法解除”（需证明员工行为与抑郁症无直接因果关系，或公司已尽合理调岗、治疗协助义务）。

   • 情况三：员工抑郁症可能构成工伤或职业病
     若员工能证明抑郁症与工作环境、工作压力存在直接因果关系（如长期加班、职场暴力等），可能被认定为工伤或职业病，公司应：

     • 配合认定：协助员工向当地社保部门申请工伤认定，提供工作记录、考勤记录等证据；
       
     • 承担责任：若认定成功，公司需支付医疗费、停工留薪期工资等费用，并可能面临劳动监察部门处罚；
       
     • 预防改进：借此机会审查企业用工管理（如加班制度、心理健康关怀措施），降低类似风险。

3. 关键风险提示：

   • 避免歧视：不得以员工有抑郁症为由拒绝录用、调岗或解除合同，否则可能构成就业歧视（《就业促进法》第30条）；
     
   • 保密义务：员工抑郁症信息属于个人隐私，公司需严格保密，仅限必要人员知晓；
     
   • 专业介入：若员工情绪激动或存在自伤、伤人风险，应立即联系医疗机构或警方，避免企业承担连带责任。

总结：公司需以“合法合规+人文关怀”为原则，根据员工行为性质选择沟通、调整或纪律处分措施，同时保留证据、咨询专业律师，确保处理结果经得起法律检验。如有具体案例细节，可进一步向我咨询。