用工单位并非对闹事的抑郁症员工没有办法，而是需要依法、合理、人性化地处理此类情况。以下是从不同角度给出的分析和建议：
一、法律层面
员工行为管理：
- 抑郁症员工虽然可能因病情影响情绪和行为，但并不意味着其行为可以不受约束。如果员工的行为违反了公司的规章制度或法律法规，用工单位有权依据相关规定进行处理。
- 例如，如果员工闹事、扰乱工作秩序或侵犯他人权益，用工单位可以依据《劳动合同法》和公司内部规章制度，给予警告、罚款、解除劳动合同等处罚。但需注意，处罚前应确保员工的行为确实违反了规定，且处罚措施与违规行为的性质、情节及后果相适应。
劳动保护与调整：
- 根据《劳动法》和《残疾人保障法》（若抑郁症被认定为残疾的一种表现），用工单位有义务为抑郁症员工提供必要的劳动保护和调整工作环境的措施。
- 如果员工因抑郁症无法胜任原工作，用工单位应与其协商调整工作岗位或提供必要的培训。若员工因病情严重无法继续工作，用工单位应按照相关规定支付经济补偿并解除劳动合同。
防止歧视与侵权：
- 用工单位在处理抑郁症员工的问题时，应避免歧视和侵权行为。例如，不得因员工患有抑郁症而降低其工资、福利或晋升机会，也不得泄露员工的隐私信息。
- 如果用工单位的行为侵犯了员工的合法权益，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼等法律程序。
二、管理层面
沟通与理解：
- 用工单位应积极与抑郁症员工进行沟通，了解其病情和需求，提供必要的支持和帮助。通过沟通，可以增进双方的理解和信任，减少误解和冲突。
- 例如，用工单位可以安排专人负责与抑郁症员工沟通，了解其工作、生活上的困难，并提供相应的解决方案。
提供心理支持：
- 用工单位可以考虑为员工提供心理咨询服务或心理健康培训，帮助员工缓解压力、调整心态。这不仅可以提高员工的工作效率和满意度，还可以减少因心理问题引发的纠纷和冲突。
- 例如，用工单位可以与专业的心理咨询机构合作，为员工提供定期的心理咨询服务或心理健康讲座。
建立应急机制：
- 针对可能出现的抑郁症员工闹事等紧急情况，用工单位应建立应急机制，明确处理流程和责任人。这可以确保在紧急情况下能够迅速、有效地应对，减少损失和影响。
- 例如，用工单位可以制定应急预案，明确在员工闹事时应如何报警、如何保护现场、如何与员工沟通等具体措施。
三、实际操作建议
收集证据：
- 在处理抑郁症员工闹事等问题时，用工单位应收集相关证据，如监控录像、证人证言、员工违规记录等。这些证据可以为后续的处理提供有力支持。
依法处理：
- 用工单位在处理问题时，应严格遵守法律法规和公司内部规章制度，确保处理过程的合法性和公正性。避免因处理不当而引发法律纠纷或员工不满。
关注员工后续发展：
- 在处理完问题后，用工单位应关注员工的后续发展，提供必要的帮助和支持。例如，为员工提供职业培训、晋升机会等，帮助其重新融入工作环境。
总结来说，用工单位在面对抑郁症员工闹事等问题时，应依法、合理、人性化地处理。通过沟通、理解、提供心理支持和建立应急机制等措施，可以有效减少纠纷和冲突的发生。如果遇到复杂或难以处理的情况，建议及时咨询专业律师或相关机构以获取更具体的法律建议和支持。