针对“单位聘用人员因抑郁症不能上班”的情况，结合劳动法、残疾人保障法及企业管理实践，以下是分情况处理建议：

1. 医疗期内的处理（核心结论：单位不得随意解除合同，需保障基本权益）

• 法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因抑郁症需停工治疗的，单位应给予3-24个月医疗期（具体时长根据工龄和单位工作年限确定）。
• 单位义务：
  • 支付病假工资：医疗期内，单位需按不低于当地最低工资标准的80%支付工资；
  • 保留劳动关系：医疗期内单位不得以“不能胜任工作”或“客观情况重大变化”为由解除合同；
  • 协助就医：可建议员工申请劳动能力鉴定，若鉴定为完全丧失劳动能力，可提前办理病退或退职手续。
• 员工义务：需提供医疗机构出具的病假证明，并配合单位进行劳动能力复查。

2. 医疗期满后的处理（核心结论：单位需评估劳动能力，谨慎处理解除合同）

• 劳动能力鉴定：医疗期满后，若员工仍无法返岗，单位可要求其进行劳动能力鉴定。若鉴定为部分丧失劳动能力，单位应调整岗位或安排轻便工作；若鉴定为完全丧失劳动能力，单位可依法解除合同并支付经济补偿金+医疗补助费（不低于6个月工资）。
• 协商解除合同：若员工主动提出解除合同，单位可协商支付经济补偿金（N倍月薪），并协助办理失业登记。
• 违法解除风险：若单位在医疗期内或未进行劳动能力鉴定的情况下单方解除合同，可能构成违法解除，需支付2N倍月薪赔偿金。

3. 特殊保护情形（核心结论：抑郁症可能构成残疾，需适用反歧视条款）

• 残疾认定：若抑郁症被认定为精神残疾（需持《残疾人证》），员工受《残疾人保障法》保护，单位不得因残疾歧视或变相辞退。
• 合理便利义务：单位需为残疾员工提供必要的工作条件（如调整工作时间、提供心理支持等），否则可能面临行政处罚或民事赔偿。

4. 实务建议（降低风险的操作步骤）

1. 完善病假管理制度：要求员工提交三甲医院诊断证明、病假建议书，并定期复查；
2. 启动协商机制：与员工或家属沟通，了解其康复计划，探索远程办公、弹性工时等替代方案；
3. 依法解除合同：若确需解除，务必完成劳动能力鉴定、工会通知等法定程序，并留存书面证据；
4. 关注员工心理状态：可引入EAP（员工援助计划）或专业心理咨询，体现人文关怀的同时降低法律风险。

提示：抑郁症员工的处理需兼顾法律合规与人性化管理，建议单位在操作前咨询专业律师，避免因程序瑕疵引发劳动争议。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我提问。