病假期间是否参与调资，需分情况讨论，核心在于调资政策是否与出勤直接挂钩，以及病假是否影响员工的工作表现或岗位胜任力。以下从不同角度详细分析：

1. 调资政策与出勤挂钩的情况

• 若调资明确以出勤率为核心标准（如“全年无病假者调薪5%”），则病假期间员工因未出勤，可能无法享受该部分调薪。但需注意：
  • 医疗期保护：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假权利，用人单位不得因病假降低其基本工资或解除劳动合同。若调资政策变相剥夺医疗期员工权益（如以“出勤不足”为由拒绝调薪），可能涉嫌违法。
  • 合理性审查：若调资政策未区分病假性质（如短期病假与长期病假），一概排除病假员工，可能因缺乏合理性被认定为无效。例如，员工因普通感冒请假3天，与因重大疾病请假3个月，对工作的影响截然不同，政策应体现差异。

2. 调资政策与工作表现/岗位胜任力挂钩的情况

• 若调资基于工作成果、技能提升等非出勤因素（如“完成年度KPI者调薪”），则病假期间员工若仍能通过远程工作、委托同事等方式完成目标，或病假未影响其岗位胜任力（如康复后回归原岗），用人单位应正常调薪。
• 例外情形：若员工因病假导致长期无法工作，且医疗期满后仍不能胜任原岗位（需用人单位举证），用人单位可依据《劳动合同法》第四十条调整岗位或解除合同，但调资需与调岗同步协商，不得单方面降低工资。

3. 用人单位单方面调整工资的合法性边界

• 禁止变相降薪：根据《劳动合同法》第三十五条，调资属于劳动合同变更，需双方协商一致并书面确认。用人单位不得以“病假”为由单方面降低工资，否则员工可主张补发工资差额或以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并索赔。
• 例外：法定降薪情形：若员工因病假导致不能胜任工作，用人单位可依法调岗，但新岗位工资不得低于原岗位工资的80%（且不得低于当地最低工资标准）。若调岗后工资降低，需与员工协商并书面确认。

4. 员工权益保护建议

• 核查调资政策：要求用人单位提供书面调资规则，明确调薪条件、计算方式及病假处理条款。
• 协商沟通：若认为调资不公，可与用人单位协商，强调病假期间的合法权益（如医疗期保护、工作表现不受影响等）。
• 投诉或仲裁：协商无果时，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，主张补发工资差额、恢复调薪资格等。

总结：病假期间是否参与调资，需结合调资政策的具体条款、病假性质及员工实际工作情况综合判断。若调资政策合法合理且员工符合调薪条件，用人单位应正常调薪；若政策存在歧视或变相降薪，员工可依法维权。如有疑问，可直接向我咨询具体案例。