结论：员工绩效不一样但加班比别人少，这一行为本身并不直接构成违法，但具体是否违法需结合加班制度、劳动合同以及相关法律法规来综合判断。
分析角度一：加班制度与劳动合同
加班制度：企业通常会有自己的加班制度，明确加班的条件、程序以及加班费的计算方式。如果企业的加班制度是合法且合理的，并且员工在入职时已经知晓并同意，那么员工加班的多少应当遵循这一制度。绩效不同的员工，如果其工作内容、性质或难度不同，导致加班需求不同，这是合理的。但如果企业无正当理由，仅因绩效差异就限制某些员工的加班，这可能涉及不公平对待。
劳动合同：劳动合同是员工与企业之间约定权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了加班的相关条款，如加班的条件、程序以及加班费的支付等，那么企业和员工都应当遵守这些条款。如果企业违反劳动合同中的加班条款，限制员工加班，这可能构成违约。
分析角度二：相关法律法规
《劳动法》与《劳动合同法》：这两部法律是保护劳动者权益的基本法律。它们规定了劳动者的工作时间、休息休假、加班以及加班费支付等事项。根据这些法律，企业不得强迫或变相强迫劳动者加班，同时应当按照国家规定支付加班费。如果企业因绩效差异而非法限制员工加班，且未支付相应的加班费或补偿，这可能违反了相关法律法规。
反歧视法律：虽然直接的法律条文可能并未明确提及“因绩效差异限制加班”为歧视行为，但如果这种限制是基于不合理的、与工作能力无关的因素（如性别、年龄、种族等，而绩效差异在此被用作掩盖这些不合理因素的借口），那么这种行为可能间接构成了歧视，违反了反歧视法律的原则和精神。不过，在绩效差异作为合理工作表现评估的情况下，这一角度的适用性较低。
建议与后果：
对于员工：如果你认为企业因绩效差异而非法限制你的加班，且未支付相应的加班费或补偿，你可以先与企业进行沟通协商，要求企业按照法律法规和劳动合同的规定处理。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
对于企业：企业应当建立合法、合理且公平的加班制度，并确保所有员工都知晓并同意。在制定加班政策时，应当考虑员工的工作内容、性质以及难度等因素，避免仅因绩效差异就限制员工的加班。同时，企业应当按照国家规定支付加班费或提供相应的补偿，以维护员工的合法权益和企业的良好形象。
特殊情况：如果企业的加班制度或劳动合同中明确规定了绩效与加班之间的某种关联（如高绩效员工可以获得更多的加班机会或更高的加班费），并且这种规定是合法且合理的，那么员工绩效不一样导致加班比别人少就是合法的。但这种情况较为特殊，需要具体分析。
总之，员工绩效不一样但加班比别人少是否违法，需结合具体情况来判断。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。